Nouvelle consultante en recrutement : Justine Côte
En ce mois de mars, nous avons accueilli Justine, notre nouvelle consultante en recrutement à Nantes. Découvrez-la en quelques questions !
Comment ça va ?
Très bien, tout le monde a été top dans mon intégration, les gens ont été là pour répondre aux questions et prennent le temps quand on en a besoin, c’est hyper chouette ! Il y a une grosse dynamique qui va vers du positif et je trouve ça top.
Quel est ton parcours ?
J’ai d’abord fait une école de commerce après deux ans d’IUT plutôt généraliste. Je me suis tournée vers le commerce. À l’origine, j’avais l’envie d’aller vers les RH. Mais mon premier stage devait obligatoirement être commercial alors j’ai eu l’opportunité de remplacer un caviste pendant un mois. Et j’ai adoré faire du commerce car ce n’était pas comme je l’imaginais. On était beaucoup plus dans le conseil et l’accompagnement donc j’ai beaucoup aimé vendre ce produit et j’ai voulu me diriger vers le commerce.
Puis, en fin d’études, j’ai cherché à continuer dans le domaine du vin mais c’était difficile parce que c’est un milieu assez fermé. En cherchant du travail, j’ai vu une annonce sur un poste d’ingénieure d’affaires avec 3 parties : management, RH et commerce. Je me suis dit “C’est quoi ce poste ?” mais ça me parlait ! J’y suis entrée en stage puis en CDI pendant 8 ans et demi !
C’était le tout début de l’aventure dans cette entreprise (ils étaient 5 à mon arrivée), j’ai pu grandir en même temps qu’elle et la voir se développer. J’ai été stagiaire, puis ingénieure d’affaires puis, en 2019, j’ai repris l’agence de Nantes avec un collègue. J’avais une entité à piloter avec des équipes opérationnelles en plus de mes tâches d’ingénieure d’affaires, c’était très enrichissant.
Pourquoi avoir choisi de rejoindre Externatic ?
Après plus de 8 ans, j’ai eu des envies de changement mais pas forcément de faire la même chose ailleurs. J’ai commencé à chercher et je suis entrée en contact avec Externatic en décembre, j’ai hyper bien accroché avec les personnes de l’équipe que j’ai pu voir et me voilà aujourd’hui !
J’aime la polyvalence dans ce métier, en aidant d’un côté les candidats dans la recherche de leurs moteurs et motivations. Mais aussi, de l’autre, l’envie de comprendre la problématique des entreprises et les aider pour trouver le bon match.
Quels sont tes hobbies ?
Je vais être assez classique mais j’adore voir mes amis, regarder des séries, bouquiner… Depuis peu, j’ai une petite fille qui occupe donc une grande partie de ma vie. J’adore aussi les vins, les spiritueux et la bonne bouffe, on va dire que je suis une bonne vivante.
Si tu devais te décrire en 3 mots ?
C’est une question assez difficile… Je dirais “J’aime les gens”, globalement j’aime que les gens soient bien et que les personnes autour de moi se sentent bien.
Quelles sont tes motivations, ce qui te fait te lever le matin (pro/perso) ?
Je dirais que c’est de voir du monde et échanger pour apprendre des autres.
Pour pas vous mentir, il y a aussi ma fille, c’est souvent celle qui me réveille le matin…
Pour finir, si tu pouvais dîner avec une personne dans le monde, qui choisirais-tu ?
Fred Vargas, j’adore ses romans, c’est elle qui m’a fait aimer le polar. Elle va loin dans la psychologie des personnages et je serais curieuse de savoir comment elle crée des personnages comme celui d’Adamsberg donc j’aimerais bien partager ce moment avec elle.
De nombreux postes ouverts, des nouveaux locaux et des nouvelles arrivées, en presque 4 ans, notre cabinet externatic à Bordeaux a bien grandi, retour sur cette évolution.
Benjamin, Lucie et Raphaël, une partie de l’équipe bordelaise d’externatic
L’évolution d’externatic à Bordeaux depuis son ouverture
Externatic à officiellement investi Bordeaux en octobre 2018, Lucie vient d’arriver chez externatic et devient notre responsable d’agence. Elle a la (lourde) responsabilité de lancer l’activité du cabinet à Bordeaux depuis les locaux de MOTA Coworking. Près de 4 ans plus tard et deux déménagements chez SPACES pour des questions d’espace, le cabinet propose déjà plus de 100 postes sur la région Bordelaise et en Nouvelle Aquitaine principalement, mais pas que !
Effectivement, entre temps, Lucie n’est plus toute seule : Raphaël l’a rejoint en septembre 2020. Début 2022, Julia vient compléter la team externatic en apportant son soutien comme chargée de recrutement. L’offre d’externatic est désormais complétée par celle d‘Induseo sur les métiers de l’industrie, et la team bordelaise a renforcé son expertise avec l’arrivée de Benjamin et Thibault.
Julia, chargée de recrutement chez externatic
Thibault, consultant en recrutement chez Induseo
Benjamin, responsable d’Induseo en Nouvelle-Aquitaine
La notoriété du cabinet et les perspectives de développement encore fortes nous amènent à recruter encore de nouveaux collègues ! Un poste de consultant en recrutement IT et un poste de stagiaire en développement commercial sont actuellement ouverts…
Externatic Bordeaux, c’est actuellement une équipe de 5 personnes, mais nous serons donc bientôt 7… Alors nous déménageons et investissons nos propres locaux au 6 Quai de Paludate: 100m2 en bord de Garonne, au centre de Bordeaux et au cœur du quartier Euratlantique !
Votre partenaire de terrain
Pendant toutes ces années, externatic a aussi investi l’écosystème tech bordelais. Des meetups avec BordeauxJS ou l’AFUP, mais aussi du temps passé auprès d’associations comme AQUINUM ou encore 1Kubator sur l’animation d’ateliers sur les thématiques du recrutement ou des RH. La participation aux French Tech Day et Job Connect de la French Tech Bordeaux…
À la rentrée dernière, les équipes bordelaises ont aussi pris de plaisir à travailler avec Pôle Emploi, l’APEC et la French Tech sur l’élaboration du guide des métiers en startup. Un document riche dans lequel vous pouvez retrouver des fiches métiers, des interviews et même notre grille des salaires pratiqués dans la région pour les métiers de la tech !
Les French Tech Days de la French Tech Bordeaux
L’ambition du cabinet a toujours été de nous distinguer par notre connaissance fine des écosystèmes au sein desquels nous nous positionnons. Ce travail de terrain nous permet d’être moteur et force de proposition sur l’animation de la communauté et de l’écosystème tech auprès de tous nos partenaires, institutionnels, communautés techs, clients ou candidats. C’est ce qui nous permet de rester fidèles à un de nos leitmotivs historique : créer du lien et permettre aux personnes de se rencontrer !
En tant que recruteurs professionnels dans le monde de l’IT, nous rencontrons et accompagnons chaque année plus de 2000 personnes dans leurs projets professionnels. Depuis quelques années maintenant, nous constatons un essor de ces nouvelles formations accélérées : les bootcamps.
C’est quoi un bootcamp ?
Ces formations sont des programmes courts (généralement entre 9 semaines et 1 an) pour apprendre le code. Elles ont un coût non négligeable (je reviens sur ce point à la fin de l’article) qu’il vous faudra considérer : entre 3 000 et 10 000 euros
La méthodologie adoptée résulte dans le principe de vous faire réaliser à rythme très intense (voir ci-dessous) une multitude de projets à développer afin de balayer un certain nombre de langages selon “la mode” du moment au sein des entreprises.
Témoignage de Marie, qui a suivi l’un de ces bootcamps :
“J’ai fait une formation bootcamp de 5 semaines, mon contexte était particulier car je souhaitais internaliser le développement web de ma startup… Peut-être que, naïvement, j’ai eu envie d’y croire car il faut être honnête : à la fin de ces 5 semaines non ce n’était pas possible.Le rythme est très intense, beaucoup de fatigue mais c’est super intéressant. Les bootcamps c’est bien pour aborder les prémices du code ou dans mon cas perso, travailler avec des développeurs comme chargée de projet.”
Alors, bons ou mauvais plan les bootcamps ?
Grâce à cette méthode, vous aurez certes la pratique, mais rappelons qu’une mode est une mode. Et que l’essentiel du développement informatique est d’apprendre des notions théoriques de l’ingénierie logicielle comme les paradigmes de programmation, ou encore les tests unitaires… Des choses que vous n’aurez pas le temps de faire lors de ces bootcamps. Cela est complètement compréhensible puisque ces compétences sont acquises en moyennes au bout de 5 ans d’apprentissage.
Cependant, ces bootcamps vous seront un très bon tremplin, mais pour amorcer votre formation en développement !
Au contact des CTO en entreprise, nous pouvons objectivement vous dire qu’à l’exception de certains qui vont sortir du lot (passionnés, autodidactes depuis leur plus jeune âge), vous ne pourrez pas décrocher le premier emploi à l’issue de la formation. Il faudra continuer à travailler de votre côté et surtout faire vos preuves pour être considéré comme employable. Cela passera par une ESN (très formateur pour vos débuts) ou une entreprise qui a les moyens de financer vos débuts, ce qui est plutôt rare. Malheureusement, il est déjà difficile pour les profils juniors de trouver un travail, donc en sortant de ces formations, il faudra acquérir de l’expérience avant d’entrer sur le marché.
Le témoignage d’Anaïs Rolland, CTO chez Jenkaa (groupe Aksis-Moovéus) :
“ Ces formations sont très bien pour des personnes souhaitant acquérir une compétence supplémentaire, voir complémentaire à leur champ d’expertise. Par exemple, il peut être intéressant pour quelqu’un travaillant dans la communication/webmarketing de s’intéresser à ces formations afin de pouvoir lui-même modifier le contenu d’un site web sans avoir à demander aux développeurs. Cependant, ces formations ne sont pas assez complètes pour former des développeurs ”prêt à l’emploi”. Pour en avoir fait l’expérience, l’intégration aux équipes et aux projets de profils issus de ces formations ressemble plus à une intégration de stagiaire qu’à une intégration de développeurs issus de formations plus classiques (2 à 3 ans de formation). Il n’est déjà pas possible de maîtriser complètement un langage en 6 mois alors comment y ajouter les concepts d’architecture de site, de base de données, d’optimisation, de méthodes de tests, etc.. En 3 à 6 mois, seules les bases peuvent être acquises (au maximum), mais il y a encore du chemin à parcourir pour être opérationnel et autonome sur son poste. “
En bref que retient-on ?
Le bootcamp est une initiation et non une formation. C’est un investissement que vous ne rembourserez pas à la sortie en étant embauché au tarif connu des développeurs juniors bac +5 (voir la grille des salaires). Nous vous conseillons d’accepter les propositions des ESN, les plus à même de financer votre apprentissage professionnel.
Externatic, cabinet de recrutement informatique, s’installe à Lille !
Après s’être ouvert sur Bordeaux, Angers, La Roche-sur-Yon et Rennes ces dernières années, externatic continue de se développer en ouvrant en ce début d’année 2022 un bureau à Lille !
Depuis plusieurs années, Lille et son écosystème d’entreprises tech se développent (+77% d’entreprises dans le numérique en 10 ans). Par la présence de grands groupes (Auchan, Décathlon, La Redoute…) ou de pôles de compétitivité comme Euratechnologies (top 3 des accélérateurs de startups en Europe), la capitale du Nord est donc une des places fortes du numérique et la guerre des talents y fait rage.
Depuis 6 mois, Externatic accompagne déjà plusieurs acteurs du marché Lillois dans leurs problématiques de recrutement. Pour continuer sur cette lancée, le cabinet s’installe au cœur de Lille, chez Now Coworking, dans le Beffroi de la chambre de Commerce de Lille.
Depuis toutes ces années, nous avons développé une expertise dans le recrutement de profils informatiques. De plus, la pénurie de profils techniques dans les entreprises s’accentue. Cette expertise nous permettra donc de répondre aux besoins des entreprises Lilloise pour se développer et trouver la perle rare.
C’est Alexandre URIENqui dirigera la nouvelle agence Lilloise, comme il l’explique ci-dessous :
“Lille comme Nantes, Rennes ou Bordeaux, fait face à une pénurie de talents très importante. Cependant, la région des Hauts-De-France fait de plus en plus d’adeptes chez les informaticiens notamment parisiens grâce à sa qualité de vie, son écosystème tech (FIC, IoT Week, …) et son immobilier plus abordable. De l’autre côté, Le Nord dispose d’un panel varié de sociétés en plein essor et même de champions nationaux ou internationaux. Cette agence, basée à Lille, a donc tout simplement été créée afin d’apporter notre savoir-faire face aux problématiques de pénurie sur le recrutement informatique“
Retrouvez dès maintenant nos offres d’emplois externatic à Lille :
Déménager à Lille vous tente mais vous hésitez encore à y aller ? Pour vous convaincre, nous vous avons regroupé 5 raisons de venir vivre à Lille !
Retrouvez Externatic dans le beffroi de Lille !
Le Vieux Lille, le charme de l’ancien !
Tout le monde vous le dira, le Vieux Lille est magnifique, atypique, charmant… Beaucoup d’adjectifs pour décrire le seul vestige d’architecture d’avant la révolution industrielle, ce quartier abrite des bâtiments emblématiques comme la Vieille Bourse… Mais ce sont surtout les maisons, hôtels particuliers et bâtiments vieux de plusieurs que l’on vient observer en s’y baladant.
Une ville de sportifs·ives
On ne présente plus le LOSC et son stade Pierre Mauroy, les champions de France 2021 font rayonner la ville en France et même en Europe ! Mais vous trouverez beaucoup d’infrastructures sportives en tout genre dans l’agglomération. Notamment à Villeneuve d’Ascq et son Stadium, qui, après avoir accueilli les phases finales de l’Eurobasket, verra les meilleurs handballeurs de la planète s’affronter lors des Jeux Olympiques de 2024 !
Des espaces verts
Lorsque l’on veut vivre en ville, on ne veut pas non plus s’éloigner des espaces verts, et pour ça, Lille a ses arguments ! Le parc de la Citadelle, le parc du Héron et leurs 110 hectares chacun vous offre tous les espaces de détente, activité et même visite de la citadelle Vauban du 17e siècle !
Proche de tout
Vous voulez aller faire un tour à Paris ? Plutôt à la mer ? Ou même aller visiter Bruxelles sur un weekend ? Tout est possible en 1h ou moins au départ de Lille !
En effet, sa situation géographique idéale la place très proche des deux capitales. Mais surtout vous pourrez aller profiter du soleil (si, si, il y en a) sur la côte d’Opale et ses kilomètres de plage.
Une ville dynamique
Déjà en 2004, Lille était nommé Capitale Européenne de la Culture ! Depuis, la vie culturelle n’a pas diminiué? La grande Braderie, Séries Mania, Bière à Lille, si ces noms vous parlent, alors vous savez que vous n’allez pas vous ennuyer à Lille ! Sinon, on vous rassure, entre des lieux de culture comme l’Aéronef ou la Gare St Sauveur, vous y trouverez votre bonheur.
Un bel écosystème d’entreprises
Entre la galaxie Mulliez, Euratechnologies, troisiéme accélérateur de startups en Europe qui regroupe plus de 300 entreprises et une activité florissante. Lille peut se targuer d’être l’une des villes les plus attractives de France !
Pour résumer, Lille regroupe histoire, activité économique, culture, sports… Bref, tout ce qu’il faut pour que vous alliez retrouver Alexandre sur place et vous y installer dès maintenant !
Vous pouvez d’ailleurs consulter nos offres à Lille :
Cette année, nous avons mis en place un nouveau système de gouvernance : la sociocratie. Qu’est-ce que c’est et comment on met ça en place ? Avec Benjamin, on vous explique ça en détails !
L’équipe externatic au travail !
Petit retour en arrière
Externatic est un cabinet de recrutement spécialisé dans l’informatique. A sa création en 2011, nous avions la vision suivante :
Externatic est un regroupement d’intrapreneur partageant les mêmes valeurs et une même marque.
Les collaborateurs portent des projets, ont la destinée de l’entreprise entre leurs mains
Nous connaissons une croissance douce. Début 2020, nous sommes une douzaine de collègues.
Arrive le covid au printemps 2020, on divise par 2 notre volume d’activité. Nous sommes 3 associés / dirigeants. Je pense qu’avec du recul, cette période nous a fait peur. Et cette peur a généré du stress qu’on a eu du mal à contrôler. Et c’est vrai qu’en situation de stress, on a généralement tendance à aller à l’opposé de sa personnalité. D’ailleurs si le sujet vous intéresse, il y pas mal de documentation disponible sur le net.
Enfin voilà : On s’est retrouvé à faire du micro management.
Ça ne nous ressemblait pas. Tout le monde était malheureux dans cette situation, dirigeants comme collaborateurs. Fin 2020 et début 2021, nous avons eu 2 départs (Éléonore et Rachel) qui ont agi comme un électrochoc… Début 2021, la croissance est retrouvée depuis quelques mois maintenant et nous sommes 20-25 personnes.
Besoin d’une nouvelle organisation
Nous avons besoin de retrouver une organisation plus proche de notre vision initiale. Pour répondre à plusieurs besoins :
Privilégier la prise de décision autonome des collaborateurs
Lâcher du lest pour la direction
Besoin également de process plus clairs car nous avions une forte culture de l’oral
Un des 1ers postulats, c’est qu’une entreprise est un organisme vivant. Un organisme ça n’a pas qu’un cerveau : ça a des organes interdépendants, qui ont une certaine autonomie et disposent d’une intelligence. En échangeant à droite à gauche, on se rend compte que l’organisation qui nous convient le mieux, c’est un mix entre l’holacratie et l’entreprise libérée. C’est notre sociocratie.
La sociocratie par externatic
Le principe de base, c’est que les collaborateurs savent déterminer ce qui est le mieux pour eux et pour l’entreprise. Ils sentent les changements de marché, ils savent réorienter ou adapter le business, leurs outils de travail ou les règles de fonctionnement.
Les décisions sont prises par des cercles qui ont uneraison d’être et une mission dédiée. Chez nous on a un cercle Recrutement, un cercle Commerce, Ressources Humaines, Direction des Affaires Financières (DAF)… Chaque cercle est relié aux autres. Un peu comme un organe dans un corps, qui a sa propre mission mais qui ne peut pas vivre en autonomie
Le consentement. Les décisions proposées sont de fait toutes adoptées sauf si celles-ci mettent en péril la vision de l’entreprise ou la raison d’être du cercle ou de l’entreprise.
Chaque cercle possède un leader, un facilitateur, un secrétaire et des membres disposant d’un rôle défini.
Les cercles émettent et résolvent des tensions. Chaque tension est l’écart entre la réalité et un état idéal. La résolution de tensions entraîne des projets qui sont portés par les collaborateurs pour améliorer l’organisation dans son ensemble.
Quelques conseils
Nous avons une jeune expérience en sociocratie, mais si je devais donner des conseils, ce seraient les suivants :
Se former à la communication bienveillante / Communication Non Violente pour communiquer factuellement et pour pouvoir libérer le recadrage de chacun par tous.
Dans un premier temps, créer des cercles qui calquent l’organisation actuelle
Se faire accompagner par un expert pour lâcher prise et mettre en place les bonnes pratiques. Ça permet aussi de rassurer les collaborateurs. En ce qui nous concerne, on a fait le choix de l’entreprise Sens Collectif, car la délégation de pouvoir et de prise de décision s’apprend
Ne pas oublier le management. Chaque collaborateur possède un référent manager qui est en charge de son suivi, de sa montée en compétences
Laisser une liberté au cercle d’engager des dépenses sans en référer au cercle DAF. Chez nous, on a mis en place une limite d’investissement libre de 5 000 €
Ne pas être trop ambitieux et impatient : la plupart des personnes avec qui nous avons échangé nous disait que 2 ans était nécessaire pour que cette organisation roule toute seule
Bien sûr, tout le monde n’est pas armé pour ce type d’organisation. Depuis 6 mois en tout cas, on n’a pas constaté de turnover. Aujourd’hui nous sommes 23 et les premiers projets portés par les cercles sont sortis. Nous vous tiendrons au courant de notre avancée dans l’aventure de la sociocratie.
Lucca, éditeur de logiciel SIRH, nous a contacté pour participer à leur podcast sur les expériences RH et managériales. Pour découvrir notre sociocratie, son histoire et son fonctionnement en 5 minutes, c’est ici ⬇️
Si c’est souvent un moment stressant pour le nouveau collaborateur, la période d’essai est pourtant un incontournable dans le process d’embauche ! Elle n’est pas toujours obligatoire mais, pour le collaborateur et l’entreprise, elle a plus d’intérêts que l’on peut le croire…
Le petit rappel légal sur la période d’essai
La période d’essai n’est pas obligatoire et doit, pour exister, être prévue dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement et avoir une durée maximale fixée par le code du travail. Les conventions collectives ou le contrat de travail, avec, dans certains cas (VRP par exemple), des applications de règles particulières.
La possibilité de renouveler la période d’essai doit également être stipulée dans l’un des documents cités ci-dessus.
La période d’essai peut aller de 2 à 4 mois selon le statut et peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit. Sa durée se limite alors à 4 mois pour les ouvriers et employés et 8 pour les cadres. Durant la période d’essai, le contrat de travail peut être librement rompu par le salarié ou l’employeur, sans qu’il n’y ait besoin de motiver la rupture, et sans indemnité, en respectant un temps de prévenance de :
24h en dessous de 8 jours de présence
48h entre 8 jours et 1 mois de présence
2 semaines après 1 mois de présence
1 mois après 3 mois de présence
Mais alors, à quoi elle sert cette période d’essai ?
La période d’essai représente LE moment pour s’assurer qu’il existe bien une adéquation entre l’entreprise et le nouveau collaborateur, notamment en termes :
D’attentes mutuelles
De compétences
De projection dans l’entreprise
D’adéquation avec la culture de l’entreprise
Pour compléter cette analyse, voici quelques exemples de facteurs clés de succès pour une collaboration réussie.
Du point de vue de l’entreprise :
Projeter le collaborateur vers la réussite, en déterminant ensemble des objectifs à atteindre d’ici à la fin de la période d’essai. Identifier des indicateurs de performances permet d’évaluer les capacités et les compétences du collaborateur.
Accompagner le collaborateur et identifier dès son arrivée un parrain (manager, collègue proche…) pour l’accompagner dans sa montée en compétences et assurer un suivi régulier (au moins une fois par semaine).
Anticiper l’avenir et proposer des missions transverses, pour évaluer l’ensemble des compétences acquises et les axes de progressions.
Solliciter les membres de l’équipe afin d’obtenir un feedback sur l’intégration de votre nouvelle recrue.
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Du point de vue du collaborateur :
Observer votre nouvel environnement de travail afin de confirmer votre volonté (ou non) de vous inscrire dans la durée au sein de l’entreprise.
Analyser les missions qui vous sont confiées et faire le lien avec le contenu du poste lors de vos entretiens, ainsi que vos compétences clés, « Ai-je été recruté(e) pour cela ? Vais-je m’épanouir ? » , vous avez le droit de vous poser ces questions !
Soyez proactif ! Proposez vos compétences pour d’éventuelles missions transverses et voyez si l’entreprise vous laisse la possibilité de vous exprimer comme vous le souhaitez.
Enfin, projetez-vous en anticipant l’avenir et en analysant d’éventuelles perspectives d’évolutions au sein de l’entreprise.
À l’heure ou le marché du recrutement ne cesse de croitre et ou les recrutements manqués ne sont bénéfiques pour personne, il est important pour tous de définir des objectifs pour assurer un avenir commun. En conclusion, voyez la période d’essai comme une chance à saisir afin de s’assurer que l’entreprise, comme le nouveau collaborateur soient en phase sur la mission de l’entreprise.
N’est-il pas dommage, après tous les efforts menés pour recruter un nouveau collaborateur, de le voir partir après quelques jours seulement ?Recommencer tout le process de recrutement, sans parler du temps investi, des couts engagés, de la solution que l’on n’apporte plus à ses équipes et de l’image négative qui va être véhiculée par l’ex-collaborateur déçu…Pour éviter cette situation, l’onboarding est essentiel !
Super, il/elle a signé·e ! Alors maintenant, si on faisait tout pour qu’il reste ?
Selon notre partenaire Switch Up, startup avec qui nous travaillons depuis plusieurs années, en particulier pour faciliter l’arrivée des candidats recrutés par nos clients :
4 % des nouveaux salariés quittent leur poste après une première journée désastreuse !
Certes, si lors du process de recrutement, les us et coutumes de l’entreprise ne sont pas forcément abordés : A quelle heure faut-il arriver ? Comment se passe la première journée, la pause déjeuner… Bon sens et bienveillance seront précieux pour que cette première journée reste inoubliable !
Ce que veulent les collaborateurs lors de l’Onboarding
Alors pour mettre toutes les chances de son côté, ce que veulent les nouveaux collaborateurs, c’est :
Être attendu et accueilli
Ce qu’on ne veut pas entendre : « Bonjour, Vous êtes qui ? Ah ! vous êtes un nouveau, j’suis pas au courant, désolé… C’est quoi déjà votre nom ? Je vais appeler le service RH. »
Avoir le matériel pour travailler : à minima un bureau, un poste de travail, les accès pour se connecter aux outils de l’entreprise, une adresse mail…
Ce qu’on ne veut pas entendre : « Alors le PC va arriver la semaine prochaine, pour l’instant, installe-toi au poste de Gérard qui est en RTT, on verra pour demain, en attendant voici les 12 classeurs de docs (peut-être pas à jour) que tu peux commencer à lire.«
Organiser un parcours d’accueil pour rencontrer l’équipe et les collaborateurs
C’est quand même mieux de voir toutes les têtes avec qui on va travailler !
Inviter le nouveau collaborateur à déjeuner !
Parce que se retrouver seul dans l’Openspace à 12h15 alors que tout le monde est parti déjeuner… C’est digne d’une VDM.
Pour aller plus loin
Après on peut aller beaucoup plus loin dans l’onboarding pour montrer au nouveau collaborateur que l’on est heureux qu’il rejoigne notre équipe. Dans les bonnes pratiques que l’on peut voir, il y a :
Préparer un bureau avec les goodies entreprise
Mettre un message personnalisé de bienvenue (sur un cahier, un bloc note, une carte signée par toute l’équipe …)
Enregistrer des vidéos de bienvenue, avec des informations clés pour cette 1ère journée et l’envoyer avant l’arrivée du collaborateur.
Envoyer un message au collaborateur, une semaine avant son arrivée, pour lui donner des informations sur l’organisation de sa première semaine.
Prévoir un parcours d’intégration, avec les différents services, personnes de l’entreprise et la Direction, planifier des échanges en 1to1 avec les membres de l’équipe pour faire connaissance.
Identifier un Référent, Tuteur qui pourra faciliter l’intégration du collaborateur et à qui il pourra poser les questions plus facilement.
Et même plus, soyez inventifs !
On se rappelle tous de sa première journée dans sa nouvelle boite, elle peut être merveilleuse et relayée à son entourage et sur les réseaux sociaux, dans tous les cas, l’onboarding est une occasion unique de faire une bonne première impression !
Pourquoi les développeurs juniors ont-ils du mal à trouver un emploi ?
Quand on recherche son premier job, on se heurte souvent à une grosse dépense d’énergie dans l’envoi de candidatures et tout ça pour un retour faible de la part des entreprises et des cabinets de recrutements. D’ailleurs, les annonces pour développeurs juniors sont plutôt rares sur les différents jobboards. Donc comment se fait-il que l’on n’en trouve pas ?
La vraie question, c’est déjà de savoir si les entreprises recrutent des profils juniors ?
Cette absence d’annonces laisse à penser que les entreprises ne recrutent plus de profils juniors. Est-ce vraiment le cas ?
En tant que recruteur IT, je constate aujourd’hui qu’il y a des profils seniors et juniors dans chaque équipe. Si le choix stratégique pour une entreprise se porte à ne recruter que des développeurs seniors, elle va rencontrer plusieurs problèmes.
Si elles choisissent de ne recruter que des profils expérimentés, voire seniors, elle devra les rémunérer en conséquence, ce qui lui coutera très cher. Alors qu’en recrutant un mix entre junior et senior, elle répartie les compétences dans ses équipes, ce qui fera baisser nettement son coût de développement d’application et de maintenance. De mon point de vue de recruteur, il est plus chronophage de trouver des profils seniors sur le marché que des juniors avec du potentiel.
Si une entreprise s’obstine à ne recruter que des profils seniors, elle prend le risque de perdre des projets et de ne pas pouvoir répondre à la demande de ses clients.
N’avoir que des profils seniors dans son entreprise peut aussi favoriser le turnover. Si vous recrutez uniquement des individus confirmés et que les développements sont trop peu challengeant, vous prenez le risque qu’ils aillent relever de nouveaux défis ailleurs. Une guerre des egos peut aussi voir le jour si les relations ou la communication entres équipes s’avèrent compliqués.
Aidez-moi, je ne trouve pas d’offres de développeurs juniors ! Les entreprises en recrutent pourtant bel et bien mais où sont elles dans ce cas ?
Chaque entreprise à ses habitudes pour recruter des développeurs juniors
Dès qu’il faut recruter un profil junior, certaines entreprises utilisent leurs viviers favoris où ont déjà des contacts sur place. Elles peuvent aller participer à des salons de l’emploi, à des forums de job dating dans les écoles, utiliser des jobboards… Elles utilisent ces différents canaux car elles savent par avance qu’elles pourront identifier des profils avec du potentiel facilement. Néanmoins, ces méthodes sont plus chronophages car elles devront passer plus de temps à rencontrer et sélectionner les nombreux profils en recherche de leur première opportunité.
Si les annonces pour les juniors sont rares, c’est aussi un peu du fait de la cooptation
Un recrutement de qualité est très souvent lié à la recommandation de profils faisant partie du réseau des collaborateurs (collègue de promo, ancien collègue de travail, amis…). Il n’est pas rare aujourd’hui de voir une prime de cooptation mise en place dans les entreprises pour inciter à parler des besoins en recrutement par le biais de ses collaborateurs.
De plus, les primes qui peuvent atteindre plusieurs centaines d’euros, même pour un junior, sont de ce fait un moyen supplémentaire de recruter des juniors en direct sans diffuser d’annonces sur le web.
L’alternance en informatique à aussi un rôle dans tout ça.
Aujourd’hui, de plus en plus d’écoles proposent des formations en alternance que ce soit en informatique ou dans d’autres domaines. C’est gagnant-gagnant pour les deux parties et en plus si le candidat fait ses preuves, il se voit très souvent embauché à la suite de sa période en entreprise. C’est un excellent moyen pour obtenir sa première expérience et faire ses armes dans une entreprise et commencer en tant que développeurs juniors. Encore une raison qui va fait baisser le nombre d’offres d’emploi pour les jeunes diplômés.
Les solutions pour trouver un premier job en tant que développeur.
Développer son réseau en tant que junior/jeune diplômé : une étape clé pour démarrer sa carrière de développeur.
Pour se lancer dans la vie active et poursuivre son projet professionnel, il ne suffit pas de se focaliser sur les compétences techniques à avoir, il faut aussi développer son réseau.
Le meilleur moyen de décrocher un job est de rentrer en contact avec des personnes du même domaine que le vôtre. Le but ici n’étant pas de vous présenter comme un chercheur d’emploi mais au contraire comme un développeur passionné qui s’intéresse aux autres et à leur métier.
Faites des demandes d’échanges avec des profils plus expérimentés pour en savoir plus sur leur parcours, leur quotidien et les conseils qu’ils peuvent vous donner pour réussir dans votre domaine. Bien sûr, ne vous présentez pas comme demandeur d’emploi car vous serez perçu comme un opportuniste et les personnes auront de grande chance de décliner votre invitation.
L’utilisation de canaux différents comme la participation à des évènements techniques (type Meetup) sont aussi d’excellents moyens de rencontrer d’autres passionnés dans le même univers technologique que le vôtre. Là encore, vos échanges avec ces personnes ne donneront certainement rien sur le moment mais peuvent être payants quelque temps plus tard. Si la personne rencontrée entend que son entreprise est à la recherche d’un profil similaire au vôtre, elle pourra se souvenir de vous et vous proposer le poste si vous êtes toujours à l’écoute d’opportunité.
Utiliser les réseaux sociaux (Linkedin, Twitter, Slack, Discord…) pour créer des liens et vous faire connaitre. Il y a le savoir-faire mais aussi le faire-savoir qui est important. C’est la raison pour laquelle il ne faut pas hésiter à documenter sa veille technologique et rester actif dans cet écosystème pour se faire connaitre.
Pour résumé, il faut s’intéresser à ce que font les personnes sans rien demander en retour. Le développement de son réseau prend du temps, d’où l’intérêt d’anticiper sa recherche d’emploi.
Enfin, n’hésitez pas non plus à passer par un cabinet de recrutement spécialisé en IT pour vous faire accompagner sur votre recherche d’emploi. Il vous ouvrira la porte de son réseau d’entreprise qui peut potentiellement vous embaucher, vous coacher sur votre CV, vous préparer aux entretiens… Les cabinets ont beaucoup de contacts et peuvent vous faire rencontrer les bonnes personnes dans les entreprises et secteurs de votre choix, ce qui vous fera gagner un temps considérable dans vos recherches.
Un dernier conseil pour un développeur junior
Même junior, votre profil doit en un coup d’œil retenir l’attention d’un recruteur. Pour cela ne vous diversifiez pas dans les technos, c’est une erreur à ce stade de votre carrière. Il vaut mieux connaitre une seule techno mais la connaitre bien.
C’est ce qui vous permettra d’une part, d’être identifié comme un candidat spécialiste sur une technologie et d’autre part, de pouvoir réussir les tests techniques qui vous seront demandés lors des process d’entretiens d’embauches.
Les sociétés ont compris depuis quelques années que l’onboarding était une des clés de réussite pour attirer et intégrer correctement ses futurs collaborateurs. De nombreux efforts ont ainsi permis de limiter les échecs à la prise de poste et mettent de plus en plus à l’aise les futurs employés dans les premiers mois suivant leur entrée dans la société. On ne parle en revanche que trop peu de l’offboarding, à savoir la capacité d’une entreprise à accompagner ses collaborateurs dans leurs démarches de départ.
L’offboarding, une notion peu présente dans l’histoire…
Le constat est connu et reconnu depuis longtemps. Dans l’IT et certains marchés pénuriques, le marché de l’emploi s’est totalement retourné et le grand nombre de postes intéressants à pourvoir explose. Il est difficile pour la plupart des acteurs de mettre le grappin et de capitaliser sur la durée avec son/ses collaborateurs. Nombreux subissent la démission d’un employé plutôt que de l’accepter alors que c’est justement là que l’entreprise à sa carte à jouer.
Si on regarde en arrière, les générations de nos parents et grands-parents étaient très fidèles (parfois trop) à l’entreprise. Il était souvent mal vu et perçu pour un grand nombre de quitter une entreprise de renom, un client final ou une « situation ». Mais l’époque n’était pas la même. Le taux de chômeurs était conséquent (> 10% dans les années 90), certains secteurs embouteillés, et c’était donc parfois difficile voire impossible de changer d’employeur.
…mais pourtant essentielle !
Aujourd’hui, c’est très différent, l’accélération de certains secteurs très porteurs tels que l’IT rend l’herbe du voisin encore plus verte. Les opportunités sont nombreuses et les sollicitations aussi. Un développeur peut recevoir jusqu’à 25 messages par mois sur les réseaux sociaux. Il est donc plus facile de tout quitter pour trouver « mieux » ailleurs. C’est là que le bât blesse.
La démission fait mal et est dure à accepter. Elle est souvent prise par certains comme une trahison, elle a tendance à exacerber le mauvais côté de l’homme qui la prend à cœur. Il ne la voit pas comme un besoin de changement et de recherche de renouveau mais plus comme un sentiment d’abandon et facilité. Or c’est là qu’il faudrait y voir une opportunité et non une menace et surtout la possibilité de s’améliorer. Alors…
Faut-il que les sociétés réfléchissent à mettre en place une politique bienveillante d’offboarding et d’accompagnement des collaborateurs ?
On a tous un jour quitté son employeur. Qu’en avez-vous gardé ? Des félicitations du manager, du mais pourquoi maintenant, tu sais que ça ne nous arrange pas ?, ou du tout basiquement je suis déçu que nous quitte.
La plupart des candidats que nous rencontrons sont rarement dans le premier de ces cas. La plupart préfèrent partir en catimini et ont même peur d’annoncer la nouvelle, peur des possibles conséquences et de la non-compréhension de la décision. Or on constate une chose : quelle belle publicité pour un employeur que d’entendre un ancien collaborateur vous louer pour votre ouverture d’esprit le jour où il vous a annoncé son départ. Et quel bonheur de voir, à une époque ou tout est prétexte à notation, de lire qu’un ex-employé vous a recommandé pour votre management, votre accompagnement et la qualité de vos échanges pendant tout le cycle de sa présence chez vous.
Préparer la suite grâce à l’offboarding
Il faut aussi se rappeler que la vérité d’aujourd’hui peut revenir demain. Ce collaborateur a le même réseau que vous, il peut directement ou indirectement vous permettre de mieux recruter. Sans vous en rendre compte, c’est lui qui fait votre pub, positivement et négativement. Il peut également se retrouver dans une posture où demain, c’est lui qui fera appel à vous. Soyez en donc sûr, en soignant votre offboarding, vous ne regretterez pas vos paroles si vous vous quittez en bons termes.
Il ne faut pas oublier aussi que le jour où il vous annonce son départ il lui restera vraisemblablement quelques semaines à faire. C’est lui qui sera là pour vous aider à le remplacer, il aura un rôle prépondérant pour la réversibilité voire la clôture de son projet et sa motivation ira avec la relation que vous avez décidé ou non de maintenir. Si votre posture change, que vous lui en voulez voire que votre déception prend le dessus, vous pouvez être sûr qu’il ne se donnera pas à 100% pour bien finir. Pire, certains se renferment totalement et le professionnalisme que vous pouviez lui louer va s’évaporer au fil des jours… A contrario, en acceptant et félicitant votre ancien collaborateur dans cette démarche, il pourra terminer son projet le cœur léger et fier, et se donnera au maximum jusqu’au bout.
Donc finalement, si vous aviez très bien compris les intérêts de l’onboarding depuis un petit moment, avons-nous réussi à vous pointer du doigt les raisons évidentes qui font que l’offboarding est au moins aussi important ?Gardez en tête qu’en traitant bien la sortie d’un collaborateur, vous aurez certes perdu un bon élément pour votre entreprise mais vous aurez laissé un message vital autour de son départ. Il était dans une société où l’on est connu, respecté et aimé du moment même où l’on est entré, jusqu’au moment où on l’a quittée.
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