12 juin 2018 | Actu Numérique
Externatic vous présente son étude des salaires du numérique 2018. La tendance générale est à la pénurie des ressources. Avec près de 17% d'augmentation en 3 ans, le profil développeur est en tête des ressources en manque sur le marché. Les impacts sont là, le turnover et les difficultés de recrutement se font particulièrement sentir dans les entreprises.

Externatic

Externatic est un cabinet de recrutement spécialisé dans le domaine informatique, web, mobile et électronique et intervenant dans l’ouest (Nantes, Angers, Rennes, Bordeaux).

Sa particularité : ne travailler que pour des clients finaux (Éditeur, Entreprise innovante, Start-up, DSI, Centre R&D, E-commerçant, etc.)

Ses forces : une expertise et un réseau de par les 10 consultants, pour la plupart anciens créateurs ou responsables de sociétés informatiques et de startup.

Externatic réalise annuellement une étude relative aux rémunérations du secteur l'informatique pratiquées dans l'ouest (régions de Pays de Loire, Bretagne et Aquitaine). Le périmètre de l’étude est disponible en fin de document.

Présentation de l'étude des salaires du numérique

Du fait du positionnement d’Externatic hors SSII / ESN, les candidats rencontrés visaient des postes pour des clients finaux (DSI, centre R&D, éditeur, start-up), sur l’arc atlantique, à savoir les régions Bretagne, Pays de Loire et Aquitaine.

L’étude porte sur les postes orientés :

  • Développement applicatif / web / mobile (développeur, designer, architecte, etc.) et design
  • Management & projets (chef de projets, test, manager, etc.)
  • Production / Systèmes, réseaux et télécoms (profils cloud et infrastructure)
  • R&D / informatique industrielle & scientifique (hardware, temps réel embarqué, …)
  • Webmarketing
  • Business development / commercial IT

À noter :

Il apparaît toujours difficile de « positionner des gens dans des cases » et ceci est d’autant plus vrai en « informatique » au vu du nombre de paramètres possibles (expérience, type de technologies, niveau de technicité ou de maturité sur une problématique, connaissance du métier du client, etc.).

Tous ces paramètres peuvent faire varier de façon conséquente la rémunération, c’est pourquoi l’étude ne vise pas à donner des chiffres exacts mais plutôt des grandes tendances.

Tendance générale

Si notre analyse de l’année dernière (2017) mentionnait seulement une « accélération très notable de la pénurie de compétences », nous pouvons dire sans hésitation que nous sommes clairement aujourd’hui en pénurie avec un déficit criant de ressources.

Aucune catégorie de profils et d’expériences n’est épargnée par la tension. La pénurie reste cependant moins prégnante sur les profils « encadrants » (chef de projet, manager…) que sur  les profils dits « productifs » (ingénieur développement, lead technique, ingénieur Cloud, devops, …).

Le déficit de ressources se concentre essentiellement sur les profils 0-6 ans d’expérience qui représentent la « force de production » où les besoins en volume sont les plus importants.

Nous constatons notamment un réel et net retour en grâce des profils débutants qui pallient aux difficultés de recrutement sur les expérimentés.

La pénurie de ressources : cause de l’inflation salariale? Oui... mais pas que!

Après 5% d’augmentation en 2017, les rémunérations moyennes ont encore progressé de près de 6 % cette année, en partie dues à la tension sur le marché mais pas seulement…

Explications …

Au triptyque classique  « pénurie-concurrence-inflation salariale » s’ajoute l’attractivité de la région Ouest ( plus forte croissance française du numérique pour Nantes et  nette accélération sur Rennes et Bordeaux de par la LGV,…).

En effet de nouveaux acteurs issus de l’IDF ou même internationaux « débarquent » sur le marché en y installant ou délocalisant des centres informatiques de tailles parfois conséquentes.

Ils possèdent l’avantage notable d’avoir une grille salariale de référence souvent plus élevée et surtout, n’ont pas l’obligation d’assurer une cohérence des rémunérations vis-à-vis d’une équipe en place. Ils ne lésinent donc pas sur les moyens pour parvenir à monter rapidement des équipes et utilisent notamment le levier de la rémunération pour attirer les meilleurs talents.

Ce phénomène tend donc à « casser le marché en place » et nous constatons d’ailleurs une concurrence de plus en plus âpre, voire quelques conflits ouverts entre les entreprises.

Il est important de noter que l’augmentation moyenne des rémunérations en IDF est encore plus élevée qu’en région Ouest ce qui explique en partie ces délocalisations de sociétés et les pratiques qui en découlent. Ainsi et pour exemple, il n’est plus rare de voir de jeunes développeurs rémunérés à plus de 50 K€/an sur Paris.

D’ailleurs la sacro-sainte règle des 15/20% de différence Paris-province se vérifie moins aujourd’hui ; a contrario, on observe de plus en plus de  cas « particuliers » parfois très surprenants.

Un phénomène un peu masqué est également à l’origine de cette augmentation, à savoir le développement du « remote » (travail à distance). En effet certaines sociétés d’IDF ou même étrangères n’hésitent plus à proposer des salaires « parisiens » à des ingénieurs provinciaux pour qu’ils travaillent à distance. Ceci concerne plus généralement des profils de type expert.

+17% en 3 ans pour le profil développeur - Décrochage des grilles salariales vs le marché

Les directions d’entreprises du numérique constatent aujourd’hui l’augmentation des salaires à l’embauche mais surtout le décrochage entre les rémunérations des équipes en place et celles en vigueur sur le marché.

A titre d’illustration, un ingénieur en développement quittant aujourd’hui son entreprise après 3 ans de présence pourrait prétendre à une rémunération en moyenne 17 % plus élevée que celle proposée lors de son entrée. Il n’est pas certain que les augmentations éventuellement perçues par ce dernier sur cette période aient permis de  suivre ce rythme !

Les impacts sont là : turnover et difficulté de recrutement

Si les impacts étaient encore finalement peu « visibles en 2017 », le réveil devient parfois difficile en 2018.

Si les candidats n’avaient pas tous forcément pris en compte la tension sur leurs profils en 2017, ils sont désormais très au fait de la concurrence régnant entre les entreprises.  Ils en tirent donc légitimement avantages avec des degrés d’exigence très à la hausse sur de nombreux critères : valeur et sens du projet d’entreprise, lieu de travail, socle technique utilisé, ambiance de travail, qualité des locaux, ...

Ainsi le turnover, resté pourtant relativement stable en 2017, s’accélère fortement et s’opère le plus souvent par des vagues “massives” de départ dues à un événement modifiant l’état de l’entreprise: départ d’une figure de l’entreprise, modification du contrat social, changement de stratégie, remise en cause d’avantages, ....

Il concerne le plus souvent les catégories de populations pourtant importantes pour l’entreprise à savoir :

  • Les plus jeunes avec 2 ou 3 ans de présence dans l’entreprise recherchent de nouveaux challenges mais également une rémunération plus importante en adéquation avec le marché.
  • Les experts qui veulent bonifier leurs compétences en découvrant des environnements techniques plus « uptodate ».

Le second impact est la difficulté à attirer les talents… Malgré de nombreux efforts de communication réalisés par les entreprises, nous constatons une vacance des postes ouverts de plus en plus longue et un taux de réussite sur proposition de CDI en chute libre.

 

Un système à 2 vitesses se met en place...le baby foot n’est même plus suffisant !

Les entreprises doivent-elles dégrader leurs exigences et/ou augmenter leur grille salariale ?

Comment recruter un candidat lorsqu’il est impossible de s’aligner financièrement sur la concurrence ? Comment se faire connaître pour recruter ?

Ces questions sont aujourd’hui posées par de nombreuses sociétés du numérique et ces dernières réagissent très différemment.

Un système à 2 vitesses se met clairement en place :

  • Une partie d’entre elles n’ont pas encore complètement réalisé l’état du marché ou pensent, à tort ou à raison, qu’il s’agit d’un phénomène passager comme l’a connu tant de fois l’informatique et qu’il n’est donc pas nécessaire de se précipiter.
     
  • D’autres sont en balance. Elles commencent juste à se confronter aux difficultés de recrutement et/ou au turnover. Pour pallier au plus pressé, elles tentent de mener quelques actions ponctuelles en investissant notamment dans la communication “marque employeur” et le plus souvent avec des moyens classiques qui n’atteignent plus vraiment la cible visée. (la refonte du site internet est-elle suffisante pour convaincre un candidat ultra sollicité ? Un baby foot fait-il sincèrement la différence ?). En parallèle elles initient cependant une réflexion plus globale visant à promouvoir l’entreprise mais se sentent parfois perdues, ne sachant pas toujours pour quelle stratégie ou quels moyens opter.
     
  • Enfin la 3ème catégorie d’entreprises, qu’on associe souvent à tort au seul modèle “start up” mais qui revêt finalement des typologies d’entreprises très différentes. Ce sont celles qui, au fil des années , se sont créées une image “positive” auprès des candidats.

Le plus souvent elles n’ont pas tout misé sur des actions de marque employeur (communication RH “institutionnelle”) mais ont plutôt cherché à améliorer leur “expérience employé”.

Ce modèle d’expérience employé, utilisé aux USA et Canada depuis déjà plusieurs années, est basé sur le fait de favoriser l’interne pour créer et développer son image à l’extérieur.

L’objectif reste de fidéliser les collaborateurs dans un contexte de guerre des talents, mais aussi que ces derniers fassent la promotion de l’entreprise à l’extérieur (le modèle ultime étant Google qui n’a jamais fait de publicité pour recruter ! ).

Pour ce faire, ces entreprises ont d’abord défini leurs valeurs et leurs atouts, les ont communiquées en interne et en externe puis ont mis en place toute une série d’actions simples (du quotidien !) en phase avec ces valeurs et les attentes de leurs salariés.

Pour certaines entreprises, ceci peut même représenter une économie car les budgets alloués à cette animation interne sont parfois bien moindres que ceux affectés à une communication externe.

Cette expérience employé débute dès la prise de contact d’un candidat avec l’entreprise puis se prolonge avec son parcours de recrutement et son intégration (on boarding) et se termine même par son départ de la société.

Dans ce contexte de tension sur les compétences, nous constatons d’ailleurs de plus en plus le phénomène de salariés “boomerang”, bien connu en Amérique du Nord: des collaborateurs  démissionnaires revenant dans l’entreprise quelques mois ou années plus tard d’où l’importance de se quitter en bons termes pour capter une compétence formée et déjà convaincue par la société !

Périmètre de l'étude

L’étude 2018 a été établie auprès de plus de 1100 candidats rencontrés entre Avril 2017 et Avril 2018. Les rémunérations prises en compte dans l’étude sont les rémunérations déclarées par les candidats lors des entretiens de sélection, auxquelles s’ajoutent les rémunérations proposées par nos clients aux candidats.

Le terme rémunération intègre la rémunération en K€ brute / an dite « contractuelle » avec le salaire fixe ainsi que les primes sur objectifs.

En revanche, la rémunération n’intègre pas :

  • La participation et l’intéressement qui peuvent être conséquents dans certains cas (plusieurs mois de salaire)
  • Les astreintes et/ou frais de déplacements
  • Les considérations liées à la convention collective du type 35H, etc.
  • Les avantages (Mutuelle/prévoyance, Tickets restaurants, CE, voiture de fonction, retraite complémentaire, etc.)

Quels sont les salaires du numérique dans l'Ouest ?

Baromètre des salaires 2018 - Externatic

Retrouvez les baromètres des années précédentes

Baromètre des salaires 2017

Baromètre des salaires 2016