Baromètre des salaires du numérique dans l’Ouest 2017

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A noter :

Il apparaît toujours difficile de « positionner des gens dans des cases » et ceci est d’autant plus vrai en « informatique » au vu du nombre de paramètres possibles (expérience, type de technologies, niveau de technicité ou de maturité sur une problématique, connaissance du métier du client, etc.).

Tous ces paramètres peuvent faire varier de façon conséquente la rémunération c’est pourquoi l’étude ne vise pas à donner des chiffres exacts mais plutôt des grandes tendances.

Périmètre de l’étude :

Le terme rémunération intègre la rémunération en K€ brute / an dite « contractuelle » avec le salaire fixe ainsi que les primes sur objectifs. Afin d’être au plus près de la réalité, il a été décidé d’éliminer pour chaque catégorie les 10% des rémunérations les plus hautes ainsi que les 10% les plus basses.

Par contre la rémunération n’intègre pas :

Le début d’année 2017 confirme sans conteste les tendances perçues lors des précédentes années avec même une accélération très notable de la pénurie de compétences.

À peu près toutes les catégories de profils et d’expérience sont concernées par cette tension qui devient aujourd’hui problématique pour de nombreuses entreprises car elle bride inévitablement leur croissance.

Si 2016 était une « guérilla des talents », 2017 est désormais clairement « une guerre des talents » qui ne se déroule plus au niveau local mais bel et bien au niveau national (concurrence entre Paris, Nantes, Bordeaux, …).

La tension est globalement plus importante sur les profils dits « productifs » (développeur, ingénieur infrastructure, …) que sur les profils « encadrants » (chef de projet, manager…). Ces derniers restent néanmoins pénuriques mais dans une moindre mesure du fait des nouvelles organisations notamment agile.

Un déphasage total entre offre et demande :

Nous ne pouvons malheureusement que constater, aujourd’hui, un déphasage total entre les exigences des entreprises (parfois élevées : le célèbre mouton à 5 pattes !) et la dure réalité du marché de l’emploi informatique. Toutes les entreprises n’ont pas encore intégré cette tension et les nouveaux paramètres « candidats » à prendre en compte.

Cette pénurie engendre pourtant des effets notables : vacance des postes de plus en plus longue, volatilité des candidats (annulation de RDV, revirement suite à accord de principe, …) et enfin une augmentation des souhaits de rémunérations annoncés par les candidats qui virent parfois à l’extrême.

L’augmentation des salaires : vers une explosion des grilles salariales internes ? du turn-over à venir ?

Cette guerre des talents a pour conséquence directe une augmentation sensible des rémunérations à l’embauche de l’ordre de 5 %.

Il faut préciser que, par rapport à l’île de France où la pénurie est encore plus importante et impactante, les rémunérations pratiquées dans l’Ouest restent toujours inférieures de plus ou moins 20%. Ce fossé tend même à s’accroître au fil des mois avec des salaires parisiens qui s’envolent beaucoup plus rapidement.

Cette augmentation des salaires à l’embauche commence juste à poser problèmes aux directions des entreprises car les salaires du marché actuel dépassent de plus en plus régulièrement la grille salariale interne.

Les DRH oscillent donc entre un maintien de cette grille coûte que coûte quitte à perdre des candidats aux prétentions trop élevés ou bien commencer à revoir cette grille salariale.

Étrangement, le turn-over reste encore globalement maîtrisé car les personnes en poste n’ont pas toutes prises la mesure du marché. Cependant, il est assez probable que ce décalage marché – grille salariale, additionné à la guerre des talents provoque des départs au sein des sociétés dans les prochains mois.

Il apparaît donc important que les directions mènent dès aujourd’hui des actions préventives auprès de leurs effectifs.Ceci peut bien entendu s’opérer sur les rémunérations et cela sera sans doute inévitable…Certaines entreprises ont fait également le choix de travailler sur le « hors rémunération » afin de fidéliser et gagner en attractivité : environnement de travail, modulation des horaires, mise en place d’avantages sociaux, formation … 

Pour illustration et sans doute de projection, Externatic a participé cette année à la délégation française du numérique se rendant au Canada. À la vue des importantes difficultés en matière de recrutement (chômage à 4% – marché en hyper-tension), les entreprises canadiennes ont finalement pris le parti de la fidélisation salariés plutôt que de la communication à outrance vers des candidats potentiels !

Le bien-être de leurs salariés allié à des stratégies de marque employeur deviennent pour ces sociétés une communication en soi ! Une expérience sans doute à méditer pour les entreprises françaises du secteur informatique…

À noter cependant que même les candidats très « technophiles » restent encore globalement méfiants vis-à-vis de postes au sein de startup de petites tailles (<10 pers). 

Afin de conserver leur attractivité, ces entreprises disposant d’un existant à maintenir (legacy) ont lancé des projets innovants ou trouvé des solutions alternatives permettant aux candidats de pouvoir se projeter sur des technologies émergentes (mise en place de Labs, temps consacré à la veille technologique, projets parallèles / side project …)

Si la dimension technologique de l’entreprise est importante pour les candidats « technophiles », ceci est moins vrai pour des candidats visant à court ou moyen terme de la gestion de projet ou du management.

Sur ce type de profil, les DSI et autres éditeurs restent souvent plus attractifs en proposant généralement un projet de carrière s’inscrivant dans la durée avec de nombreuses évolutions possibles.

L’intérêt du job :

L’intérêt du travail reste pour les candidats un projet valorisant pour leur ego mais surtout qui a du sens et qui est en adéquation avec leurs valeurs (la fameuse génération Y n’est finalement pas la seule à le demander !).

Ils souhaitent être fiers de travailler pour leur société. Celle-ci se doit donc d’avoir une vision et un vrai projet d’entreprise mais aussi des valeurs retranscrites concrètement dans le quotidien des collaborateurs (management, politique sociale, …). 

C’est peut-être l’effet « Steve Jobs » mais les nouvelles générations de collaborateurs et candidats restent également sensibles aux personnes qui incarnent l’entreprise. Il peut s’agir du fondateur, du dirigeant, du CTO ou tout autre personne mais cette dernière doit être reconnue par ses pairs quant à ses compétences, son parcours ou ses réussites.

À l’heure des réseaux sociaux, leur entreprise se doit également d’être communicante tant en interne avec de la transparence qu’en externe via la participation à des évènements techniques (meet up, salons, …). 

Le bien-être au travail :

La localisation du site de la société :

Des critères longtemps oubliés reviennent en force ces derniers mois à savoir la proximité géographique domicile-travail, l’accessibilité en transports et enfin la présence de lieux de vies.

Il existe une tendance de fond à privilégier l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle avec, notamment, un temps de transport réduit (auquel s’ajoute de plus en plus un souhait écologique). Il n’est plus rare aujourd’hui de voir un candidat n’ayant pas le permis de conduire ou ne possédant pas de véhicule. Comme les franciliens, certains ne se déplacent qu’en transport en commun ou en vélo.La localisation centre-ville est ainsi une demande de plus en plus fréquente, de par son accès facilité (même pour un domicile lointain car accès par le train / TER, …) mais également de par la présence de lieux de vies comme les restaurants, magasins, parcs, animations … À la vue des difficultés de recrutement certains de nos clients « éloignés » réfléchissent actuellement à la mise en place de sites secondaires de proximité permettant à leurs ultra-urbains de venir travailler quelques jours par semaine en centre-ville. Pour preuve les nombreux espaces de co-working qui se créent sur ces zones prisées.

Le bien être au quotidien

Au-delà de la localisation les candidats et plus particulièrement les nouvelles générations sont sensibles à leur environnement de travail et tout particulièrement aux locaux.

Le fameux baby-foot des startups ou les salles de pauses achalandées bien que désormais classiques restent des indices d’une une vie agréable dans l’entreprise. L’accueil des candidats qu’il soit opéré par les recruteurs ou bien même par les différents collaborateurs de la société sont également très scrutés (le petit bonjour en passant dans les couloirs !). Les moyens mis à disposition du candidat pour travailler sont également souvent la preuve pour lui que la société veille au bien-être de ses collaborateurs (et à sa productivité optimale !). Bien que souvent peu onéreux, ils sont régulièrement négligés et/ou peu présentés aux candidats par les personnes en charge du recrutement.

À titre d’exemple, les développeurs demeurent très sensibles au fait de voir dans les locaux des stations de travail de dernière génération, des doubles écrans ou des écrans de tailles conséquentes.

Enfin, la présentation dès l’entretien du processus d’intégration (on-boarding) est un atout encore peu mis en avant par les recruteurs alors que celui-ci reste pourtant rassurant et gage d’une prise en charge individualisée du candidat (montée en compétence, formation…).

Ainsi les welcome-pack intégrant des goodies et autres flyers d’information se généralisent. Le parrainage par un ancien et les journées ou afterwork d’intégration regroupant les nouveaux embauchés sont également très appréciés des potentiels futurs 

collaborateurs.

Candidats, restez « humbles et vigilants » et ne tombez pas dans les pièges !

Il reste toujours difficile pour une entreprise de remplir tous les critères et les candidats se doivent de rester réalistes quant à leur degré d’exigence. Même avec un marché de l’emploi en tension, les candidats « trop exigeants » sont très rapidement et souvent écartés du processus de recrutement des entreprises qui l’interprètent comme un manque de challenge et de capacité à la prise de risque.

Nous conseillons dans tous les cas à nos candidats de rester ouverts aux opportunités et de favoriser le projet proposé et ses perspectives d’évolution plutôt qu’une proximité géographique ou même un salaire. 

Si le marché est aujourd’hui très favorable, il est bon de garder néanmoins en mémoire que ça ne sera peut-être pas le cas ad vitam aeternam et qu’il est donc primordial de rester « humble et professionnel ».

Les candidats doivent rester également vigilants car dans cette guerre des talents, certaines entreprises sont prêtes à promettre la lune avec de beaux discours qui laissent malheureusement la place à de grandes désillusions.

Nous conseillons aux candidats de prendre le plus d’informations possibles sur l’entreprise (via les réseaux sociaux et même en contactant un bon cabinet de recrutement comme Externatic qui connaît bien le marché et les entreprises J).

Les recruteurs s’adaptent et modifient leurs critères de recrutement  :

Nous y sommes !!! le niveau diplôme n’est plus aujourd’hui globalement un critère de sélection mais un « simple indicateur » pour le recruteur.

Contrairement à certains discours ambiants notamment adressés aux débutants, la multiplication des projets au cours d’une carrière n’est plus aujourd’hui pour un recruteur synonyme de compétences. Assurer une mission sur tel sujet puis enchaîner sur une autre quelques mois plus tard ne permet plus de développer l’expertise attendue ; et ce, d’autant plus que ces missions relativement « courtes » se cantonnent de plus en plus à de la simple « réalisation / implémentation » sans réelle montée en compétence pour le candidat.

En revanche, assurer une veille technologique régulière, voire idéalement des projets personnels en parallèle est de plus en plus apprécié. Ainsi, disposer d’un compte GitHub pour un développeur démontre sa curiosité et même parfois sa compétence ou son niveau technique sur un sujet pourtant non indiqué dans son CV.

C’est même parfois devenu un moyen pour certaines sociétés d’analyser la qualité du code produit, d’où l’intérêt pour les développeurs de soigner les mises en ligne de leurs projets !

Enfin les entreprises recherchent de plus en plus des personnalités avec un vrai savoir-être et une capacité à communiquer. Des candidats actifs dans leur écosystème avec la participation voire l’animation de meet-up ou tout autre activité permettant à l’entreprise de se faire connaître sont de plus en plus recherchés car elles sont en quête d’ambassadeurs.

Cette catégorie regroupe tous les métiers “techniques” liés à la conception, à la création et à l’industrialisation d’applications, de sites, etc. Cette catégorie est sans doute la plus impactée par la pénurie de compétences. 

Le JS la technologie du moment ?

Si en 2015/16 les technologies liées au JavaScript (JS) étaient encore le plus souvent utilisées dans la cadre de prototypes, aujourd’hui elles sont complètement intégrées dans les nouvelles architectures des entreprises. Ainsi, de nombreuses sociétés et notamment les éditeurs procèdent à la refonte en JS des front-end de leurs applications générant de facto une forte demande de profils connaissant ces technologies (Angular et React pour les plus connues mais Vue.JS et Polymer arrivent également en force sur le marché.)

Sur les parties back-end, les technologies JS comme Node.JS par exemple ont le vent en poupe avec de plus en plus de projets mis en production par les entreprises ces derniers mois. Même si les technologies JAVA, PHP ou .Net restent toujours très demandées, les candidats doivent désormais disposer en sus de compétences front-end JS (à minima personnelle). La demande sur des profils uniquement back-end diminue au profit de candidats dits fullstack. 

Le devops et le big data en forte progression :

Les entreprises devenant plus agiles, ont besoin de diminuer les temps de mise en production (le “time to market”) ce qui engendre une demande de plus en plus forte pour créer le lien entre équipes de développement et production/exploitation ; c’est le rôle des Devops dont l’expertise est aujourd’hui très sollicitée.

La maîtrise des technologies de type Ansible, Docker, etc. sont de plus en plus demandées. La rareté des profils entraîne une surenchère sur les salaires, d’autant plus pour les personnes maîtrisant les technologies d’hébergement dans le cloud public (AWS, Azure, GCP par exemple).

De même, les profils scientifiques voire mathématiques se rapprochent des équipes de développement pour pouvoir traiter des volumes d’information de plus en plus importants (Big Data), tout en créant des systèmes intelligents voire auto apprenant (machine learning).

Ainsi les doctorants alliant des compétences mathématiques et informatiques, qui avaient parfois des difficultés à intégrer le monde « industriel / secteur marchand », sont désormais relativement sollicités.

Podium des compétences les plus en tension dans l’Ouest : (delta offre /demande)

Salaires en développement applicatif, web, mobile et design : 

Dans cette catégorie, sont représentés les métiers intervenant en amont, en aval ou en transversal des phases plus techniques de “réalisation de projets “. En amont, les métiers destinés à la compréhension des besoins du client à savoir AMOA et Analyse fonctionnelle. 

Le SAAS : l’embellie des profils consultants fonctionnels et testing

La demande sur des profils à double compétences – à savoir développeur / testeur – sont en très forte progression dans le cadre de cette automatisation / industrialisation des tests. Cette tension risque d’ailleurs de s’accentuer dans les années qui viennent.  

L’agilité révolutionne les organisations et le management

Les méthodes agiles restent toujours bien représentées et bon nombre d’entreprises ont tout d’abord testé puis implémenté les principes. On assiste à une tendance à voir d’un côté arriver de nouveaux métiers (scrum master, product owner) et de l’autre à supprimer des métiers traditionnels de l’équipe technique (chef de projets technique, etc.). Les strates hiérarchiques sont de plus en plus réduites à leur minimum pour gagner en réactivité.

Le chef de projet dit technique tend en effet à disparaître dans les nouvelles organisations plus orientées agile. Ces tâches sont le plus souvent dispatchées entre le lead technique qui assure le support technique à l’équipe, voire les choix d’architecture et un autre profil plus porté sur le fonctionnel, le pilotage projet, la relation client ou l’organisation (product owner, chef de projet, …).

Ainsi des managers maîtrisant les concepts agiles mais sachant surtout en jouer pour motiver les équipes et augmenter le niveau de qualité globale est actuellement une perle rare

Podium des compétences les plus en tension dans l’Ouest : (delta offre /demande)

Salaires en management et projets :

Cette catégorie représente les métiers liés au système, à la production, l’exploitation, le réseau, les télécommunications… Aujourd’hui, il n’est plus seulement question d’administrer son système, les enjeux se font dans l’optimisation des performances, l’anticipation des ressources et l’amélioration du ROI.

Il faut aussi faire face aux problématiques de stockage, à la gestion / restauration de ses données et à la sécurisation de son SI ou de ses applications.

La cloudification élève le niveau d’exigence :

S’il apparaissait suffisant pour les profils infrastructure de maîtriser les systèmes, le réseau, les aspects virtualisation, ceci est de moins en moins le cas. La cloudification est déjà en place ou sur le point de l’être dans de nombreuses entreprises (DSI, éditeur SAAS, …) et ces dernières cherchent aujourd’hui à rationaliser en externalisant tout ou partie dans les clouds publics.

La demande sur des profils possédant ces compétences est donc en progression et ceci devrait même s’accélérer dans les mois qui viennent.

La sécurité : enjeu majeur des prochaines années  :

À la vue de ces externalisations / cloudifications ouvrant des brèches (API, …) et des différents aléas mondiaux récemment vécus (malware, hacking, …), les entreprises viennent de prendre la réelle mesure du risque « sécurité informatique ». Ces profils ont toujours été en tension de par leur rareté sur le marché, notamment dans l’Ouest mais la demande est d’ores et déjà en nette augmentation.

Podium des compétences les plus en tension dans l’Ouest :(delta offre /demande)

Salaires en production, système, réseaux et télécoms :

Les salaires sur le secteur de l’informatique industrielle sont stables depuis déjà plusieurs années et ont même une tendance à fléchir du fait de la disparition de gros donneurs d’ordre de la région mais également du changement d’activité des clients.

En effet, s‘il y a quelques années, les entreprises réalisaient encore souvent leur carte électronique, leur logiciel embarqué et débarqué, elles ont aujourd’hui plutôt tendance à acheter (souvent à l’étranger) des systèmes complets et à leur apporter une valeur ajoutée seulement au niveau applicatif.

Les objets connectés / IoT le renouveau de l’embarqué :

Les métiers de la conception hardware souffrent depuis plusieurs années en termes de nombre d’opportunités potentielles. Cependant la compétence se faisant plus rare (du fait de l’orientation des jeunes ingénieurs vers le web et le mobile) le niveau de rémunération a été globalement conservé.

Sur le domaine informatique industrielle (temps réel, embarqué, …) il y a cependant du renouveau avec l’arrivée des objets connectés et autres technologies mobiles qui nécessitent des compétences bas niveau.

D’ailleurs cette tendance de fond fait que les profils les plus recherchés sur ce domaine sont aujourd’hui les candidats orientés applicatifs avec des compétences sur les OS linux et/ou Android additionnées à du middleware et/ou de la communication (Wireless, NFC, USB, sécurité, etc.).

L’industrie 4.0 tire le C++ et la 3D

L’industrie 4.0 sort de la « simple projection futuriste » et fait également son apparition dans le champ technologique « réel » avec des projets permettant de modéliser des processus complexes.

Les candidats disposant de compétences sur des technologies « hautes performances » à base de C++ multithreade qui ont eu tendance ces dernières années à se raréfier au profit du JAVA ou .Net sont désormais l’objet d’une forte demande.

Les compétences 3D et réalité augmentée sont également recherchées de par l’avènement de ces technologies dans l’industrie 4.0 mais également dans le jeu vidéo ou les applications mobiles (unity 3D, openGL, …)

Podium des compétences les plus en tension dans l’Ouest : (delta offre /demande)

Salaires en R&D / informatique industrielle & scientifique :

Le webmarketing est aujourd’hui un élément incontournable pour toutes les sociétés qui cherchent à se faire connaitre sur le web. Les leviers sont multiples et parmi eux on peut citer les réseaux sociaux, le référencement naturel (SEO) ou le référencement payant (SEA).

Des nouveaux métiers : growth-hacker, success manager … !!

Le mode de distribution des logiciels s’opère aujourd’hui de plus en plus en mode SAAS évitant ainsi à un client d’avoir à mettre en œuvre en interne le logiciel et l’infrastructure le supportant.

Ceci a pour conséquence que l’acquisition de nouveaux clients peut désormais se faire sans intervention d’un commercial (le client cherche sur internet, se connecte et teste la solution…sans aucune intervention humaine de démarchage).

Ce nouveau mode de « commercialisation » présente des avantages évidents tels que sont le coût réduit du développement commercial d’un produit, mais également la possibilité d’attaquer un marché sans avoir besoin d’y être présent. Les éditeurs français ne s’y trompent d’ailleurs pas en adressant le marché US par ce biais alors qu’ils sont toujours frileux pour s’y installer. 

Mais pour ce faire, ces entreprises ont besoin d’être rapidement identifiables sur le web et également de mettre en place des stratégies d’acquisition client puis de transformation du prospect en client actif.

Ce sont donc ces nouveaux métiers que nous voyons apparaître et dont le libellé, la définition et les objectifs sont encore très différents d’une entreprise à une autre, sans compter tous les métiers qui restent encore à nommer ou même à inventer !

Parmi ces nouveaux métiers, le growth hacker reste peut-être le profil le plus en croissance sur ces derniers mois. Le growth hacking consiste à développer le marché via internet et demande une certaine maitrise des outils web (front end) et du marketing (conventionnel et non conventionnel). Il n’existe, à ce jour et à notre connaissance ni formation réellement opérationnelle, ni même méthodologie construite. Cette approche reste encore relativement empirique et basée sur l’expérience pratique du candidat. C’est sans doute la raison pour laquelle les profils avec expérience sont relativement pénuriques sur le marché.

On peut également citer un poste qui tend également à arriver sur le marché de façon massive, à savoir le « success manager » qu’on peut situer entre le commercial sédentaire et le marketing.

Il est en charge de suivre et hameçonner un prospect testant une solution SAAS puis de le transformer en un client abonné. Ce poste est, soit dans la continuité du growth hacker, soit parfois la même personne… !!

Par ailleurs, les profils qui disposent également d’une expertise spécifique (Expert SEO, SEA, Traffic manager…) sont également appréciés. Cependant, les entreprises ne sont pas encore dans la possibilité de prendre un temps plein sur ce type de sujets ; de ce fait, ces profils travaillent alors le plus souvent au sein d’agences digitales fournisseurs de ces mêmes sociétés.

Pour ces différents profils et dans tous les cas, une certaine polyvalence, un passage dans une belle entreprise du web (Facebook, Twitter, … ou des startup / ETI renommées) font une réelle différence telle qu’une expérience internationale avec à minima la maîtrise d’une langue étrangère. 

Les chefs de projets digitaux / web en plein boom !

La « fameuse » digitalisation est en cours (notamment avec l’avènement du E-commerce) et de nombreuses sociétés ont donc recours à des chefs de projets digitaux pour piloter cette transformation. Le chef de projet digital/web est en charge de la coordination entre des « demandeurs » (clients pour une agence ou les entités métiers pour les autres) et les équipes techniques en charge de la réalisation.

À l’exception de quelques « annonceurs », on trouvait par le passé essentiellement ce type de poste au sein d’agences digitales mais aujourd’hui, beaucoup d’entreprises et notamment les DSI sont amenées à intégrer des chefs de projets digitaux.

Ces derniers sont d’autant plus recherchés lorsqu’ils possèdent des expériences réussies intégrant de la relation client et des problématiques E-commerce très demandées actuellement (Magento, Prestashop…). D’autre part une connaissance globale voire une expérience sur les nouvelles techniques « webmarketing » évoquées précédemment (SEO, SEA, growth hacking, …) devient nécessaire pour être en mesure de répondre aux interrogations clients grandissantes sur ces sujets.

La tension générale sur le secteur web, la digitalisation globale de l’économie et enfin la création de ce type de poste au sein d’entreprises traditionnelles génèrent une pénurie naissante et devraient donc naturellement entraîner une évolution à la hausse des rémunérations, même si à ce jour elle reste encore relativement contenue.

Podium des compétences les plus en tension dans l’Ouest : (delta offre /demande)

Salaires en webmarketing :

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