PLUSIEURS SOLUTIONS ONT ÉMERGÉ CES DERNIÈRES ANNÉES DU CÔTÉ DES FORMATIONS IT :

La star venue des États-Unis est la formation appelée « BootCamp ». Ce type de formation a connu un coup médiatique fortau moment de la création par Xavier Niel de l’école 42, l’idée étant d’immerger les candidats dans un projet, de diriger la formation uniquement sur un pan pratique et donc par l’apprentissage d’un langage. 

De cette façon, les étudiants, par le biais d’un cursus variant de quelques semaines à quelques mois (maximum 7 mois en général) pourront accéder au « Graal » et revendiquer le titre de développeur à la sortie de leur formation. 

L’objectif de ces « BootCamps » n’est pas de concurrencer les formations dites « classiques » mais bien de pouvoir apporter aux étudiants les outils nécessaires pour devenir un développeur ou une développeuse avec une spécialisation de langages. 

Il reste à noter que les dispositions gouvernementales sont venues encadrer ce type de formations accélérées. Le gouvernement a mis en place en 2015 le dispositif de labellisation Grande école du numérique qui aujourd’hui compte 750 formations labellisées. Les partenaires institutionnels tels que Pôle Emploi ont dans le même objectif mis en place de nouvelles initiatives telles que le POE (3),

Ceci permettant à des profils dits « atypiques » (en reconversion, en chômage de longue durée, etc.) de pouvoir se projeter dans un nouveau projet professionnel. 

QUE POUVONS NOUS ATTENDRE DE CES ÉTUDIANTS ISSUS DE FORMATION ACCÉLÉRÉE EN INFORMATIQUE?

Le but n’est certainement pas de considérer un candidat qui sort d’une formation accélérée de la même manière qu’un étudiant qui, après 5 ans sur les bancs de l’école, entrera sur le marché de l’emploi. 

Mais sachons reconnaître à chacun sa valeur. 

En effet, les étudiants issus de formation accélérée se sont essentiellement concentrés dans l’apprentissage d’une « stack » technique précise et en connaissent bien les rouages. 

Alors quand la majorité des profils de développeurs logiciels recherchés par les employeurs se concentrent sur les compétences techniques : JS, JAVA et PHP. Il semble tout à fait adapté de se pencher sur la question d’intégrer un candidat ayant suivi une formation courte. 

Ils ont une connaissance précise de ce que renferme le langage et seront très rapidement opérationnels si tant est qu’ils soient accompagnés et que leur feuille de route soit correctement définie. 

Outre leurs connaissances acquises, ces profils ont beaucoup à apporter aux entreprises. Ils ont en général déjà eu une première vie professionnelle, les personnes en reconversion étant très majoritairement présentes dans ce type de formation. 

Il sera donc, de ce fait, primordial de considérer que ces apprenants sont certes juniors dans la technique mais ont acquis de très bonnes compétences personnelles transversales de par leur passé. La personne issue de ces formations accélérées pourra, par exemple, présenter un niveau de maturité professionnelle supérieure à ce que le terme « junior » sous-entend. On sait également très souvent reconnaître des candidats très motivés dans ce type de formation. Leurs expériences passées leur ont permis d’appréhender « les lois du marché du travail » et les difficultés qui y sont liées.

Aux recruteurs de savoir lire entre les lignes et d’aller au-delà du paragraphe formation, car dans sa grande majorité, ce public fait preuve d’un investissement très important dans la mise à jour de leur connaissance, leur veille, et le suivi de formation en ligne. Et ce quelques fois, malheureusement, par simple soucis de prouver leur légitimité dans le métier. 

Reste que la critique ou le reproche qui peut être fait à ce type de formation est que ces « faux autodidactes » ont une très bonne connaissance de l’arbre mais pas de la forêt. Quelle qu’elles soient, ces formations ne prétendent pas concurrencer les formations d’ingénieur. 

Les profils issus des formations classiques apprennent à avoir une logique de réflexion et une approche globale. Ce qui leur ouvre les portes de presque l’ensemble des métiers du numérique. Les troncs communs dispensent un savoir généraliste du métier et de son secteur. En général, les deux premières années de cursus leur permettent de traiter les fondamentaux en informatique algorithmique, le S.I., les bases de données, les mathématiques, les langues, le monde socio-économique, l’I.A., l’analyse de données, l’informatique décisionnelle, … Et seule la dernière année leur permettra d’appréhender une spécialisation. 

A la vue de l’ensemble de ces savoirs dispensés, il est donc bien évident que l’on ne recrutera pas une personne issue d’une formation dite « généraliste » de l’informatique de la même manière qu’une personne issue d’un « BootCamp », ou de tout autre type de formation accélérée.

Reste donc aux employeurs et recruteurs de se poser les bonnes questions face à leurs besoins, et de se demander si l’on a forcément besoin d’un collaborateur issu d’une école d’ingénieur. Une fine analyse du besoin, de son contexte, des tâches qui seront confiées à la personne et du potentiel d’évolution du poste sont quelques clés qui permettront de chercher la bonne personne et ainsi de s’autoriser à sortir des sentiers battus.  

1. https://www.insee.fr/fr/statistiques/4136766
2. https://www.grandeecolenumerique.fr/sites/default/files/gen-chiffrescles2018_planches.pdf
3. https://www.pole-emploi.fr/candidat/la-preparation-operationnelle-a-l-emploi-poe–@/article.jspz?id=60881

Article écrit par Rachel GAUTIER, consultante en recrutement @ Externatic

ALORS, DEVONS-NOUS NOUS TRAVESTIR POUR BIEN FAIRE LE JOB ?

Back to Basics comme disait un de mes anciens collègues : c’est quoi la définition de l’amitié ?

Notre ami Larousse nous éclaire et nous renvoie vers un « sentiment d’affection entre deux personnes ; un attachement, une sympathie qu’une personne témoigne à une autre ». Plus loin, on la définit comme « bienveillance, gentillesse, courtoisie chaleureuse manifestées dans les relations sociales, privées, mondaines ; plus loin encore comme « relations entre collectivités fondées sur le bon voisinage, la bonne entente, la collaboration ; exemple : Conclure un traité d’amitié ».

Soyons rationnels, on passe quand même un morceau de temps dans notre travail.

Des histoires merveilleuses se créent au bureau, dans l’émulation d’un dossier, d’une création d’entreprise, lors de moments de pause ou de séminaire d’entreprise.

La complicité nait autour de projets professionnels. L’humour et l’entraide favorisent naturellement à forger les bases d’une relation pérenne en équipe.

Ce qui semble souvent revenir est la notion d’équipe car d’une certaine manière, elle renvoie à un rapport d’égalité. Ça devient plus délicat quand le rapport hiérarchique s’en mêle….

VOTRE MANAGER PEUT-IL ÊTRE VOTRE POTE ?

Les choses se compliquent dès qu’il s’agit d’aborder des sujets sensibles : une tentative échouée de négociation de salaire, un aménagement de votre temps de travail qui ne correspond pas à une équité vis-à-vis du reste de l’équipe… ; n’oublions pas aussi que votre manager est un peu comme un Premier Ministre : il applique la politique du Chef de l’Etat et fait parfois office de fusible d’ailleurs… Bref, votre manager se voit parfois dans l’obligation d’appliquer une décision avec laquelle il n’est pas toujours 100% en phase, et qui ne va pas dans votre sens.

L’INTÉRÊT DE L’ENTREPRISE PRIME SUR L’INTÉRÊT INDIVIDUEL….

Et que dire quand les sentiments amoureux s’en mêlent ???? Coup de foudre à la Machine à café !

Selon une enquête de Careerbuilder de 2012, 44% des salariés admettent avoir eu une aventure au cours de leur carrière avec un ou une collègue… ça vous en bouche un coin comme dirait l’autre ! Et pour piquer certains, je citerai le poète Philippe SOUPAULT : « le principal ennemi de l’amitié, ce n’est pas l’amour, c’est l’ambition ».

Il n’y a pas de sens unique dans ce rapport hiérarchique. Après tout, votre manager peut être aussi votre ami. Mais là encore, « le copinage » rend l’autorité difficile à exercer. Le manager peut-il et doit-il aborder d’éventuelles faiblesses professionnelles sans vous blesser ? A contrario, si vous avez brillé dans votre travail, se voir accorder une promotion ou une augmentation peut être perçue comme du favoritisme pour les autres membres de l’équipe…. Pas simple.

L’étude citée plus haut révèle aussi que seuls 43% des salariés créés des liens d’amitié auprès de leurs supérieurs hiérarchiques.

De plus en plus d’entreprises cherchent de nouveaux modèles d’organisation et de management. A juste titre sans doute, le « management à l’ancienne » n’a plus tellement la cote. Les rapports sociaux, les codes évoluent. Dans le marché de l’emploi actuel, et entre autres dans le numérique, les entreprises reconsidèrent leur modèle afin de favoriser l’engagement, la fidélisation de leurs collaborateurs.

En tant que recruteur, je constate que les candidats regardent bien souvent d’un œil perplexe voire médusé une organisation d’entreprise dite pyramidale ;  ils craignent une entrave à la prise d’initiative, un frein à la prise en compte de leur souhait d’évolution de carrière.

Certaines entreprises prônent un management « flat », d’autres mettent en place de nouveaux modèles tels que l’holacratie…. Alors, réalité ou désillusion ?

Aujourd’hui, les gens ont plus que jamais besoin de bien-être au travail et de se sentir d’un environnement sécurisant. L’ambiance sur le lieu de travail, la recherche de sens et l’adéquation vie pro/vie perso sont désormais des critères primordiaux pour les candidats. Nous le rappelions dans la conférence d’Externatic au Web2Day : Voir la vidéo

Pas facile donc d’établir la frontière entre relations professionnelles et liens d’amitiés, (et plus si affinité) dans le contexte actuel pour favoriser l’authenticité et l’efficacité des équipes.

Dans tous les cas, l’on constate bien que la définition de l’amitié renvoie bien à une notion d’équité.

Si les barrières semblent décloisonnées entre collègues, force est de constater que la situation devient plus périlleuse dès lors qu’un rapport de hiérarchie s’installe.

Dans tous les cas, le respect reste le Maitre Mot et appellera à une relation professionnelle sereine. L’ambiance sera bonne… et les relations amicales favorisées.

Article écrit par Eleonore BOCQUET, consultante en recrutement @ Externatic

Quel est le fonctionnement d’un cabinet de recrutement pour les techs ?

Ils sont souvent méconnus des profils techniques du numérique ou de l’industrie qui ont plus l’habitude des ESN qui les pourchassent dès leur dernière année de formation. Ils restent pourtant le meilleur moyen de trouver l’emploi qui vous correspond, alors, quel est le fonctionnement d’un cabinet de recrutement ?

Mais au fait, c’est quoi le fonctionnement d’un cabinet de recrutement ?

Le cabinet de recrutement est un intermédiaire entre des entreprises en cours de recrutement et des candidats en recherche de nouvelles aventures professionnelles. Il assure en fait le recrutement externalisé de profils pour le compte d’une entreprise tierce en échange d’une contrepartie financière ( le service est totalement gratuit pour le candidat).

Contrairement à une ESN/société d’intérim qui vous embauche en CDI/CDD puis vous affecte à la mission client disponible le jour de votre arrivée, le cabinet vous fait directement embaucher en interne par une de ces entreprises.

Elles vous proposent alors un CDI avec de la stabilité et de la visibilité dans le temps :  un poste, un projet, un lieu de travail fixe, des évolutions professionnelles… Les entreprises vous proposent aussi avec des valeurs, une organisation, des avantages sociaux (télétravail, participation…). Mais enfin et surtout : la rémunération évolue au mérite et pas en fonction de votre inter-contrat dans l’année !

Au-delà du fait qu’ils vous apportent du conseil (sur le CV, la façon de présenter votre parcours, la faisabilité de vos souhaits, votre rémunération…), ils vous évitent la recherche d’entreprises souvent fastidieuse et chronophage. Grâce à sa connaissance du secteur et des entreprises de l’intérieur, ils vous donnent accès au fameux marché caché, à savoir toutes les opportunités d’emploi que vous ne verrez pas sur les jobboards.

Le cabinet vous présentera un ensemble beaucoup plus large que celui des ESN car il intégre aussi des sociétés qui n’ont pas recours à de la prestation de service mais qui recrutent : éditeurs, startups, centre R&D et même des DSI qui souhaitent internaliser plutôt que sous-traiter ! Outre le fait que vous disposiez des conseils d’un expert du recrutement qui connaît le marché, l’avantage d’un cabinet de recrutement reste que vous êtes maître de vos choix en pouvant accepter ou refuser des propositions de postes en fonction de vos critères (localisation, rémunération, cadre de travail, méthodologies, technologies utilisées…). Ceci n’est malheureusement pas toujours le cas dans les ESN ou votre contrat CDI vous contraint à travailler sur un projet et une localisation imposée par cette dernière. 

Et comment ça se passe ?

Le rôle du cabinet de recrutement va beaucoup plus loin que celui d’une ESN parce qu’il n’est pas orienté uniquement client mais qu’il conseille et accompagner le candidat.  

Après une prise de contact et/ou la réception de votre candidature, le process peut commencer…

Voir tout le process de recrutement

Suis-je bankable ?

Lors de votre entretien, le consultant évaluera avec vous plusieurs éléments (techniques, méthodologiques…) et comparera le plus objectivement possible la vision que vous avez de votre parcours à celle qui serait perçue par le marché et le futur marché, à savoir les entreprises recruteuses. En somme et de façon brutale : votre bankablité intégre vos compétences à l’instant T mais également et surtout votre potentiel d’évolution (et vos capacités à le réaliser !).

Contrairement à ce que pensent de nombreux profils du numérique, les compétences techniques brutes ne sont pas le seul élément pris en compte par les recruteurs. Bien au contraire, sinon fuyez, il n’y a pas d’humain dans cette entreprise ! En effet il va évaluer également vos soft skills, c’est-à-dire tout ce qui est plutôt de l’ordre du comportemental : votre empathie, leadership, capacité d’écoute, rigueur, sens du service, relation à l’équipe…

Si vous oubliez souvent, comme tant d’autres, cette partie ?  Le consultant va donc vous aider à les mettre en valeur pour faire la différence. Même si ça peut paraitre comme une évidence, il est bon de le répéter : même si vous êtes en dessous techniquement face à un autre candidat, un client préfèrera toujours prendre votre potentiel technique avec des soft skills de bon niveau qu’un profil maîtrisant le sujet mais avec un mauvais relationnel !

Mon projet est-il réellement accessible ?

Si vos critères de choix sont assez clairs, vous vous demandez sans doute si c’est jouable sur le marché. Est-ce que je peux prétendre à un poste supérieur à mon poste actuel ? Changer de domaine d’activité, de métier ? Qu’est ce je vaux réellement sur le marché ?… En venant rencontrer un cabinet de recrutement et vous aurez enfin des réponses à toutes ces questions.

Le cabinet a un devoir de conseil (sinon fuyez, c’est du placement à la chaîne et ça n’a rien à voir) et il travaille surtout dans la durée avec ses clients et ses candidats car ils deviennent parfois leurs clients et/ou leurs meilleurs prescripteurs !

Contrairement aux ESN, son objectif est de vous trouver le poste qui vous correspond le mieux dans la durée et non vous promettre la lune et vous décevoir ensuite.

Il y a un engagement de conseil vis-à-vis de vous mais aussi un engagement contractuel avec l’entreprise pour que vous donniez satisfaction sur la durée. Les cabinets ont une garantie sur la réussite de votre intégration et ont donc tout intérêt à ce que tout se passe bien. Il n’a donc strictement aucun intérêt à vous envoyer sur des postes ou entreprises « casse-pipes » pour vous (

Je ne connais pas le marché ?

Vous avez l’impression de ne voir que des postes d’ESN dans vos recherches ? C’est la l’illusion du marché, bien souvent, les clients finaux n’ont ni le temps ni les moyens (humains/techniques) de passer des annonces tous les jours. En effet, ils se consacrent davantage à leur métier et leurs projets !

Le cabinet de recrutement est donc le meilleur moyen de découvrir le marché de l’emploi et notamment le marché caché, à savoir ces entreprises pépites technologiques locales qui recrutent mais ne font pas de bruit. Elles vous attendent mais ont des difficultés à attirer votre attention. Pour vous, le cabinet de recrutement est en fait un hub : un seul canal d’entrée et l’accès à de multiples opportunités sans avoir à faire des recherches Google pendant des heures !

C’est encore plus vrai si vous n’êtes pas du coin (de Paris ou de l’étranger) ou bien si vous êtes en ESN et que vous n’avez entendu parler que des grands comptes régionaux ou les entreprises utilisant de la prestation que tout le monde connaît !

En synthèse, vous élargissez de façon conséquente votre nombre d’opportunités potentielles en vous adressant à un cabinet de recrutement. D’autre part, ces propositions d’opportunités sont établies en fonction de votre profil, de votre potentiel et de vos souhaits/critères établis précédemment.

La connaissance des entreprises

Le consultant a souvent à sa disposition une fiche de poste et a même eu parfois à la définir et la rédiger avec l’entreprise. Cette fiche reste une synthèse et n’est régulièrement pas exhaustive.

Si un bon consultant (comme un bon chasseur !) connaît le poste sur lequel il travaille (stack technique, contexte fonctionnel, rôle, qualités et compétences attendues, contraintes…), il connait également parfaitement l’entreprise recruteuse. Il ne va pas seulement vous jeter au visage 3 mots clés appris par cœur pensant vous faire rêver.

En contact régulier et direct avec les entreprises et leurs responsables RH et techniques, le consultant est en mesure de vous restituer la situation de l’entreprise et ses projets. Mais aussi des éléments essentiels comme la stratégie, les valeurs, l’ambiance, les conditions salariales… Bref, nous sommes transparents, y compris sur les éléments qui ne sont pas sur la fiche de poste.

Il pourra également vous communiquer des données importantes dans votre recherche : le process de recrutement, ses délais, différentes étapes, les interlocuteurs que vous allez rencontrer…

Comment maximiser mes chances ?

La 1^ère étape dans le process à passer est celle de la sélection sur CV. Pour vous aider, le consultant vous apportera des conseils sur la forme mais surtout sur le fond de votre CV.

Le fait que votre CV soit envoyé par un cabinet plutôt qu’en direct améliore déjà considérablement votre taux de réussite sur CV car, pour les clients, le cabinet fait office de premier filtre.

Il n’est d’ailleurs pas rare, lorsqu’une relation de confiance est installée entre un consultant et une entreprise, de vous faire passer en entretien sans envoi de CV mais seulement en expliquant tout le potentiel du candidat et l’intérêt de l’entreprise à le rencontrer (si si, ça arrive, et même souvent).

Au-delà de tout cela, le cabinet envoie votre candidature avec une synthèse reprenant vos différents points forts et aussi vos souhaits et éventuelles contraintes, ce qui permet d’éviter les quiproquos et de lever certaines problématiques très en amont (temps partiel, horaires aménagés, difficultés diverses…).

Réussir ses entretiens, c’est possible !

Avant votre entretien et si vous en faites la demande, le cabinet peut vous redonner les éléments concernant le poste et l’entreprise (vous pouvez aussi faire vos propres recherches : site internet, publications, fiche de poste…).

D’autre part, le consultant vous réitérera les attendus techniques mais aussi comportementaux. Il pourra vous faire travailler sur le contenu et la façon d’exprimer vos motivations pour convaincre votre futur employeur.

Pour être fin prêt, utilisez notre guide d’entretien.

Après le 1er entretien ?

Le rôle d’un cabinet est d’assurer le lien entre le candidat et les recruteurs. Il doit ainsi recueillir les avis (positifs et négatifs), les impressions mais aussi les doutes de chaque partie afin que ceux-ci soient éventuellement abordés dans un prochain entretien en toute transparence afin de le les lever ou bien les confirmer.

Il arrive régulièrement que chaque partie prenante fasse l’objet d’erreurs de formulation qui génère de l’incompréhension (ex : un lead technique ne veut pas dire la même chose d’une entreprise à l’autre). Si quelque chose se passe mal, le cabinet peut parfois permettre une seconde chance au candidat comme à l’entreprise.

Enfin, autre avantage, le cabinet pourra vous donner la plupart du temps des explications (en toute transparence) si votre candidature n’était pas retenue plutôt qu’un mail de refus sans âme. Il vous aidera à positiver cet échec et à tirer des enseignements pour les prochains entretiens.

J’ai une proposition, comment faire mon choix ?

Le cabinet connait ses clientsn la structure de leurs rémunérations ainsi que les différents avantages sociaux. Il sera donc généralement en mesure de vous donner des éléments afin de vous éviter de contacter la DRH plusieurs fois dans la journée avec des questions qui peuvent parfois être gênantes pour vous.

Le consultant peut sans doute vous renseigner sur des points tels que :

• Convention collective
• 13^ème mois
• Primes diverses : objectifs…
• Présence d’une participation et/ou intéressement (parfois plusieurs mois de salaire !)
• Plan d’actions / stock-options
• Congés supplémentaires
• Régime 35 H, Nombre de RTT, Horaires de travail,
• Télétravail ou pas, …
• Gestion et paiement des astreintes,
• Mutuelle
• Retraite complémentaire
• CE
• …

Un cabinet peut aussi vous indiquer apporter des éléments pour savoir comment vous situer au niveau de la rémunération en fonction de votre poste et de vos années d’expériences. Chaque année, nous publions notre grille des salaires informatiques dans l’Ouest.

Je dois démissionner, comment faire ?

Là aussi le cabinet de recrutement peut vous apporter du conseil dans cette phase de démission auprès de votre employeur actuel.

De la rédaction de votre lettre de démission au préavis de la période d’essai en cours, le consultant est en charge de vous accompagner tant sur le plan administratif que sur la forme et le ton à adopter.

J’ai démarré mon CDI, et maintenant ?

Le cabinet vous suit dans votre intégration au sein de l’entreprise et assure une nouvelle fois et si besoin un rôle de médiation s’il devait y avoir problème ou doute de votre part ou de celle de votre employeur.

Une fois validé en période d’essai, le cabinet continue de vous suivre dans la durée et reste à votre disposition pour toute question sur le marché, les rémunérations du moment…C’est une relation différente mais qui s’inscrit toujours dans la durée.

Article rédigé par Franck GASCARD, créateur et dirigeant d’Externatic

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L’histoire du recrutement n’est-elle que l’affaire de Stéphane Bern ?

Pour ceux qui me connaissent, c’était une évidence d’apporter mon grain de sel historique dans ce monde de brutes ! comprendre ce qui se passe au présent ou anticiper l’avenir, rien de tel que de comprendre ce qui s’est fait dans le passé ! Je n’avais pas toutes les infos sur ce thème alors je me suis dit, tiens, je vais creuser le sujet, je me coucherai moins bête ce soir.

Rien que pour vous, amis candidats ou recruteurs, je vous invite à voyager dans la passionnante histoire du recrutement (Stéphane Bern sort de ce corps… avec cette photo, je n’ai pas pu m’en empêcher)

Le recrutement….on peut s’imaginer bien des choses sur ce concept dont certains en font leur métier.

Les techniques autour de cette profession ont pas mal évolué au cours des dernières décennies, appelant parfois à des termes barbares comme « chasse de têtes ». D’ailleurs, ce terme est sans doute galvaudé, la frontière entre l’approche directe et la chasse étant relativement floue de nos jours.

Si je prends le Larousse, le recrutement est définit de la manière suivante : « Lever, enrôler des troupes, des recrues ; Amener quelqu’un à entrer dans un parti, un groupe, une société ;Engager des gens pour tenir certains emplois. » Lever, enrôler, amener, engager, des mots plutôt forts et qui suscitent réflexion, non ? En tous les cas, à la lecture de ces termes, on voit bien qu’il y a une notion d’engagement, de motivation voire d’appartenance pour que l’action se déroule comme il se doit…

Le changement historique majeur, c’est lors de la Révolution Industrielle, fin XIXe. Avec les créations des premières usines telles qu’on peut les connaître aujourd’hui, on est à la recherche d’une main d’œuvre importante ; il faut recruter à grande échelle des ouvriers (j’exclue l’esclavagisme qui est déjà aboli en partie à cette époque). C’est là qu’apparaissent les premiers bureaux et Services du personnel. Mais à cette époque, on reste encore sur le principe du volontariat : on s’adresse à un bureau pour trouver un boulot dans une société précise. Et puis patatra… le XXe siècle arrive avec tout son lot d’horreurs matérielles et humaines à grande échelle. Le paroxysme de l’autodestruction de l’Humanité à la fin de la Seconde Guerre Mondiale, où on ne trouve plus de personnel, notamment de dirigeants. Humour noir ou cynisme, on a toujours besoin de se relever et de recruter, mais on ne peut plus faire comme avant, puisque nous sommes dans un marché PE-NU-RIQUE !!! (tiens donc, ça me rappelle un truc…)

Baby Boom et 30 Glorieuses apportent un contexte de plein emploi et décomplexent la position du candidat. Pour autant, afin de gérer la mobilité et de miser sur le capital humain qui devient un enjeu, il devient nécessaire de professionnaliser la fonction RH au sein de l’entreprise. Années 80/90, la situation de l’emploi se tend, on entend de nouveau parler de crise, de chômage… Il devient parfois délicat de trouver un poste ou de fidéliser le candidat. Le rôle RH devient déterminant même si celui-ci est parfois directement mis à mal. Évolution des mentalités et surtout profonds changements technologiques, c’est évidemment l’arrivée d’Internet ! Fin des années 90, le candidat n’a plus à se coltiner les journaux où figurent les petites annonces emploi à côté des petites annonces matrimoniales… Les premiers Jobboards déboulent sur internet. 

Les métiers de l’informatique se développent, de plus en plus, et de plus en plus vite.

Reprenons… Les outils aussi se développent à vitesse Grand V – une véritable course à l’échalote !

– que l’on soit candidat (pour trouver le job de ses rêves) ou recruteur (pour trouver le meilleur candidat) : annonces, réseaux sociaux, jobboards, sites web, outils de sourcing divers et variés, video, etc…

Et aujourd’hui ?

Avec l’essor de ces outils, quelques recruteurs eux-mêmes sont sceptiques quant au devenir de leur profession. Dommage !

Je fais partie des gens qui voient le verre à moitié plein plutôt qu’à moitié vide 😉 : les outils sont une aide formidable mais n’oublions pas qu’il y aura toujours un donneur d’ordre derrière pour les concevoir et les programmer…

De même qu’un outil mal utilisé pourra avoir un effet inverse. Franchement, il n’y a qu’à constater les techniques de messagerie de masse sur un certain Réseau social professionnel, qui font fuir les candidats concernés…

Au final, le succès du recrutement, c’est quoi ? Qu’est-ce qui fonctionne ? Les outils sont-ils LA réponse pour un bon recrutement ?

Actuellement, on est dans un contexte ultra tendu. On ne s’est pas pris une bombe atomique sur le coin du nez au sens propre comme en 1945 mais les difficultés à recruter sont belles et bien présentes : nous sommes sur un marché pénurique. Le rapport au travail a très clairement changé, les rôles se sont inversés.

Les candidats ont fait évoluer leur niveau de priorité et sont davantage en quête de sens dans leur schéma professionnel.

Les employeurs, eux, cherchent les meilleurs.

On aura beau avoir des supers outils techniques (qui coûtent une blinde parfois, soit dit en passant). Si on ne met pas l’humain au coeur de leur utilisation (se mettre à la place de l’autre), ça ne fonctionnera pas de manière pérenne.

Une discussion, un accompagnement, se sentir écouté, accueilli, avoir des temps de partage de connaissances, aussi par l’aide des outils…. Aujourd’hui, les occasions ne manquent plus : meetup, jobs datings, soirées ou petits déjeuners réseaux….

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On a vu ce thème abordé sur la majeure partie de TRU cette année, comme par exemple au dernier TruNantes.

Au final, tout le monde est d’accord pour dire qu’en informatique (et dans beaucoup de métiers), la pénurie de talents rend plus complexe le recrutement et entraîne une hausse du niveau d’attente des candidats (c’est normal, si on a le choix de plusieurs restaurants, on prend le meilleur).

Alors au-delà de ce constat, je souhaiterais y voir une belle opportunité de progression pour nous, recruteurs, managers et dirigeants d’entreprises.

Pourquoi parle-t-on de diva ?

Voici la définition de Wiktionnaire, https://fr.wiktionary.org/wiki/diva

diva \di.va\ féminin (équivalent masculin : divo)

1. (Musique) Cantatrice de grand talent. (…)
2. (Par extension) Femme ou homme au comportement hystérique ou capricieux qui fatigue son entourage par ses exigences répétées. (…)

Bon en vrai, je n’ai jamais vu de développeur hystérique rentrant dans le bureau d’Externatic et exigeant une coupe de Champagne pour pouvoir démarrer l’entretien.

Diva, n’est pas le bon terme, c’est too much, cependant, on constate de plus en plus des candidats :

·      Exigeants sur la localisation d’entreprise (proche transport communs, accessible vélo, etc.)

·      Réclamant un environnement sympa, sain, agile, serein, etc.

·      Visant une entreprise / une mission ayant du sens

·      Vigilants à un management bienveillant, humain, misant sur l’autonomie des équipes

·      Ciblant un environnement technologique moderne (ils pensent aussi à leur bankabilité)

Mais aussi :

·      Acceptant une promesse d’embauche et ne se présentant pas

·      Provoquant une montée des enchères (salaires)

·      …

A NOUS (MANAGER, RECRUTEURS, PATRONS) D’ÊTRE MEILLEURS

Les candidats sont très volatiles : ils trouvent vite un job. On constate de plus en plus des propositions d’embauches signées dès le premier entretien dans l’entreprise (plutôt des ESN). COOL !! A nous donc d’adapter les process pour que le candidat soit séduit dès le premier contact et que les échéances soient claires et rapprochées.

De plus, on s’est rendu compte qu’entre la signature de la promesse d’embauche et l’arrivée, les candidats sont très sollicités (ils sont recontactés suite à leurs candidatures envoyées en début de recherche, ils apparaissent comme « à l’écoute d’opportunités » sur Linkedin, etc.). Cette période est donc de plus en plus critique. GENIAL !!  à nous donc de garder le lien avec le candidat, en lui disant que son matériel a bien été commandé, en lui précisant le contenu de sa première journée / semaine ou tout simplement en l’invitant à boire un verre.

Autres idées, rapidement :

·      Les pratiques managériales de votre entreprise n’ont pas évolué depuis des dizaines d’années et vous subissez un turn over important EXCELLENT !! Vous allez pouvoir mettre en place des formations en management

·      Votre entreprise n’est pas accessible aux transports et déménager est trop complexe TOP !!! Vous allez pouvoir organiser du co-voiturage et du télétravail pour vos collaborateurs.

·      …

Ainsi donc, la tension sur le marché est une formidable opportunité pour les organisations d’évoluer en se souciant de ses candidats et de ses salariés. Les candidats sont devenus plus exigeants, c’est un fait : sachons en tirer du positif !

Chez Externatic, nous accompagnons depuis plus de 9 ans 200 entreprises (de la startup au grand groupe) en recrutement mais également en conseil en expérience collaborateur. N’hésitez pas à nous écrire à contact@externatic.fr

Article rédigé par Benjamin CASSERON

Quelques chiffres :

• Population de la ville de Québec : 538 918 habitants (Institut de la statistique du Québec 2016)
• Population de la région métropolitaine de recensement de Québec : 806 359 habitants (Institut de la statistique du Québec 2015)
• Nombre d’immigrants dans la population de la ville de Québec :  32 880 personnes (Enquête nationale auprès des ménages de 2011, Statistique Canada)
• Taux de chômage historique dans la région de Québec (janvier 2018) : 3,3% (Statistique Canada)

Il s’est créé 4 700 emplois en janvier 2018 à Québec, qui a atteint un sommet de 452 200 emplois.

La pénurie de main d’œuvre continue ainsi de représenter le défi principal auquel les entreprises font face.

Il se pourrait donc bien qu’un avenir professionnel vous tende les bras ! Cependant, bien que les besoins soient importants, cela ne signifie pas que votre entrée sur le marché du travail québécois se fera de façon automatique, les secteurs en pénurie étant ciblés et cela reste une démarche d’emploi à prendre très au sérieux dans un pays différent de la France.

Les secteurs qui recrutent à Québec :

• Sciences de la vie : chefs de file dans les domaines du biopharmaceutique, des produits de santé naturels, des technologies médicales et de l’information liée à la santé, les 120 entreprises de recherche de ce secteur au fort potentiel de croissance emploient 6 400 personnes
• Transformation agroalimentaire : 160 entreprises innovantes font la prospérité de ce secteur qui occupe une place de choix à Québec. 6 600 personnes y sont employées et l’innovation dans ce secteur est soutenue par 10 centres de recherches.
• Arts numériques et divertissement interactif : on trouve à Québec le plus important studio de jeux vidéo indépendant de la province. 80 entreprises de ce secteur emploient plus de 2 000 personnes.
• Optique photonique : industrie en pleine effervescence, ce secteur regroupe 70 entreprises et centres de recherche qui génèrent plus de 3 120 emplois
• Matériaux à forte valeur ajoutée : produits en bois, caoutchouc, plastique, produits métalliques, matériel de transport et machinerie. Les 520 entreprises de ce secteur créent 15 400 emplois
• Environnement et énergie : 170 entreprises qui offrent 7 400 emplois
• Bâtiment vert et intelligent : la réduction de l’impact environnemental est un secteur d’avenir dans le domaine de la construction et la région de Québec s’y est taillée une place de choix. 295 entreprises emploient 6 500 personnes.

Les grands employeurs à Québec :

• Le secteur des assurances et services financiers : 10 sièges sociaux d’envergure dont le Mouvement Desjardins, La Capitale, SSQ, Industrielle Alliance (IA)…ce sont près de 400 entreprises
• Le secteur des technologies de l’information et des communications (TIC), notre équivalent du secteur informatique/électronique. A lui seul ce secteur regroupe près de 530 entreprises qui emploient plus de 15 400 personnes.  Des géants de cette industrie se trouvent à Québec : IBM, Thales,CGI, fujitsu mais aussi Beenox, Ubisoft, Exfo. Il existe aussi de nombreuses start up qui se lancent chaque année.
• Le secteur de la santé et des services sociaux : le centre hospitalier universitaire de Québec est le principal employeur de la ville avec plus de 15 000 personnes y travaillant.
• Le secteur de l’éducation : l’Université Laval, École nationale d’administration publique (ENAP), Institut national de la recherche scientifique (INRS) et les commissions scolaires génèrent plusieurs milliers d’emplois dans la région métropolitaine de Québec.
• Le tourisme : la région de la ville de Québec est la 2ème la plus visitée au Québec après Montréal. Elle accueille annuellement 5 millions de visiteurs. Le secteur touristique emploie plus de 33 000 personnes

Pour comprendre aussi les besoins propres à chaque secteur, les comités sectoriels de la main d’œuvre (CSMO) vous renseigneront.

cpmt.gouv.qc.ca/reseau-des-partenaires/comites-sectoriels.asp

Les dénominations d’un métier ou d’une profession sont parfois différentes entre le Québec et la France.

Il arrive aussi que, pour un métier ayant la même appellation, les caractéristiques de l’emploi soient différentes.

Prenez donc bien le temps de vous préparer en faisant auparavant quelques recherches afin de bien identifier le nom et caractéristiques de votre profession.

Dans un prochain article nous aborderons aussi les problématiques concernant certaines professions qui dépendent d’un ordre professionnel ou les métiers réglementés.

A surveiller :  la suite de nos épisodes franco-québécois !

Article rédigé par Stéphanie LAGAND

DÉMÉNAGEMENT DE PARIS À NANTES, UNE BONNE RÉSOLUTION POUR 2019 !

Quitter mon job à Paris, OK… mais pour aller où ?

Si comme de nombreux franciliens, vous hésitez sur la destination, l’info qui suit devrait vous intéresser : Après Paris, la ville qui connait le plus gros développement de son écosystème IT, c’est… Nantes. Concrètement, vous y trouverez de nombreuses DSI ou centres de R&D de grands groupes (Banque Populaire, Système U, DCNS, Orange…), des agences web, des start-ups, des éditeurs, des e-commerçants…  Autant d’acteurs de l’IT en plein développement qui cherchent à recruter. D’ailleurs, les embauches du secteur sont en hausse constante dans la région (+25,9% en 2018)*

Avec plus de 250 recrutements réalisés l’année dernière chez Externatic, ce dynamisme nous le constatons chaque jour. Alors, franchement, il y a sûrement une opportunité professionnelle qui vous attend à Nantes !

(*Sce : POLE EMPLOI PAYS DE LA LOIRE)

Trouver un emploi intéressant sans connaitre personne sur place, est-ce vraiment possible ?

Vous êtes prêts à beaucoup de choses pour quitter Paris et gagner en qualité de vie, mais certainement pas à accepter le premier job venu, et vous avez raison…

Si vous n’avez aucune envie d’aller en SSII et que les offres de la région sur internet vous laissent dubitatifs, rassurez-vous : ce n’est pas parce qu’elles ne sont pas sur les jobboards que les opportunités qui vous correspondent n’existent pas !

Dans le domaine de l’informatique, les entreprises nantaises font face à une vraie pénurie de talents (7 projets d’embauche sur 10 sont considérés comme compliqués*), une pénurie qui touche toutes les catégories de profils et d’expériences du secteur. Il y a donc fort à parier que votre candidature, aussi spécifique soit-elle, trouvera son recruteur !

(*Sce : POLE EMPLOI PAYS DE LA LOIRE)

Et à Nantes, je peux prétendre à combien ?

Quand on a pour seule référence les salaires parisiens, il n’est pas toujours facile de savoir où se situer en matière de rémunération. Notre baromètre annuel des salaires du numérique dans l’Ouest devrait vous donner quelques clés : Baromètre des salaires 2018 

La bonne nouvelle c’est que les rémunérations moyennes des métiers de l’IT dans la région ont encore progressé de près de 17 % ces trois dernières années ! Evidemment la pénurie explique en partie cette augmentation, mais ce n’est pas la seule raison : avec des grilles salariales de référence plus élevées, les nombreuses entreprises franciliennes ou internationales venues sur Nantes, ces dernières années, ont fait monter les enchères !

Pour en savoir plus : https://www.externatic.fr/salaires-informatique/etude-salaires-informatique-2018/

Sinon pour ma famille… Comment faire pour que tout se passe au mieux ?

Bien évidemment, il n’y a pas que le travail qui compte. Il faut aussi que votre famille se sente bien. Et quand on arrive dans une nouvelle ville, on a souvent besoin de conseils pour réussir son installation : Dans quel quartier habiter ? Comment trouver une location d’appartement ? Quelles opportunités d’emploi pour mon conjoint ? Où scolariser mes enfants ?…

N’hésitez pas à contacter l’équipe Externatic (sur la page qui sommes-nous ?) pour échanger sur votre projet et trouver les réponses à vos questions pour un accompagnement personnalisé !

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Externatic, 1er cabinet de recrutement spécialisé
dans le domaine informatique, web, mobile et électronique à Nantes.
https://www.externatic.fr/contact

Les labels recruteurs sont intéressants mais non suffisants pour trouver son prochain employeur.

LES CLASSEMENTS GREAT PLACE TO WORK, TOP EMPLOYERS : OUTILS MARKETING?

TRAVAILLER SON PROJET PRO AVANT DE CHERCHER SA PROCHAINE ENTREPRISE

Pour trouver, il faut savoir ce que l’on cherche !! réfléchir sur ce qu’on aime, a aimé dans sa carrière, ce qu’on aimerait faire…

Chez Externatic, lorsque nous recevons des candidats, nous adoptons une posture d’un coach : nous faisons travailler le candidat sur son projet professionnel. Nous lui posons des questions comme : que souhaites-tu faire ? Dans quel cadre ? Quel type de management te correspond ? Quelle localisation ? Etc.

C’est en se basant sur l’analyse des réponses du candidat accompagné que nous lui proposons les entreprises / opportunités qui lui correspondent.

A NANTES, RENNES, ANGERS ET BORDEAUX : QUELLE ENTREPRISE POUR MOI ?

CONTACTEZ-NOUS

Bénéficiez de notre accompagnement dans votre recherche d’emploi !

Nos Offres

Cette catégorie représente les métiers liés au système, à la production, l’exploitation, le réseau, les télécommunications…

Aujourd’hui, il n’est plus seulement question d’administrer son système, les enjeux se font dans l’optimisation des performances, l’anticipation des ressources et l’amélioration du ROI.

Il faut aussi faire face aux problématiques de stockage, à la gestion / restauration de ses données et à la sécurisation de son SI ou de ses applications.

LA CLOUDIFICATION ÉLÈVE LE NIVEAU D’EXIGENCE

S’il apparaissait suffisant pour les profils infrastructure de maîtriser les systèmes, le réseau, les aspects virtualisation, ceci est de moins en moins le cas. La cloudification est déjà en place ou sur le point de l’être dans de nombreuses entreprises (DSI, éditeur SAAS, …) et ces dernières cherchent aujourd’hui à rationaliser en externalisant tout ou partie dans les clouds publics.

La demande sur des profils possédant ces compétences est donc en progression et ceci devrait même s’accélérer dans les mois qui viennent.

LA SÉCURITÉ : ENJEU MAJEUR DES PROCHAINES ANNÉES

PODIUM DES COMPÉTENCES LES PLUS EN TENSION DANS L’OUEST (DELTA : OFFRE / DEMANDE)

SALAIRES EN PRODUCTION / SYSTÈMES, RÉSEAUX ET TÉLÉCOMS

BAROMÈTRE DES SALAIRES 2018 DANS L’OUEST

Retrouvez l’intégralité du baromètre des salaires 2018 dans l’Ouest, spécial informatique.

Baromètre des salaires 2018

Cette catégorie regroupe tous les métiers “techniques” liés à la conception, à la création et à l’industrialisation d’applications, de sites, etc. Cette catégorie est sans doute la plus impactée par la pénurie de compétences.

LE JS : TECHNOLOGIE DU MOMENT ?

Sur les parties back-end, les technologies JS comme Node.JS par exemple ont le vent en poupe avec de plus en plus de projets mis en production par les entreprises ces derniers mois.

Même si les technologies JAVA, PHP ou .Net restent toujours très demandées, les candidats doivent désormais disposer en plus de compétences front-end JS (à minima personnelle). La demande sur des profils uniquement back-end diminue au profit de candidats dits fullstack.

LE MOBILE ULTRA PÉNURIQUE

LE DEVOPS ET LE BIG DATA EN FORTE PROGRESSION

Les entreprises, devenant plus agiles, ont besoin de diminuer les temps de mise en production (le “time to market”) ce qui engendre une demande de plus en plus forte pour créer le lien entre équipes de développement et production/exploitation ; c’est le rôle des Devops dont l’expertise est aujourd’hui très sollicitée.

La maîtrise des technologies de type Ansible, Docker, etc. sont de plus en plus demandées. La rareté des profils entraîne une surenchère sur les salaires, d’autant plus pour les personnes maîtrisant les technologies d’hébergement dans le cloud public (AWS, Azure, GCP par exemple).

De même, les profils scientifiques voire mathématiques se rapprochent des équipes de développement pour pouvoir traiter des volumes d’information de plus en plus importants (Big Data), tout en créant des systèmes intelligents voire auto apprenant (machine learning). Ainsi les doctorants alliant des compétences mathématiques et informatiques, qui avaient parfois des difficultés à intégrer le monde « industriel / secteur marchand », sont désormais relativement sollicités.

PODIUM DES COMPÉTENCES LES PLUS EN TENSION DANS L’OUEST (DELTA OFFRE / DEMANDE)

SALAIRES EN DÉVELOPPEMENT APPLICATIF / WEB / MOBILE ET DESIGN