Le marché de l’informatique en 2022
Un marché toujours en tension
On vous en parlait l’an dernier, le marché du recrutement informatique est en (très) forte tension. On observe une augmentation de 10 à 20% de certains salaires entre 2021 et 2022. Elle s’explique par la rareté des profils techniques face à des demandes d’entreprises toujours plus fortes et nombreuses. Mais alors, quels sont les impacts de cet écart entre l’offre de candidat et la demande des entreprises ?
Des candidats devenus rois
Suivant la tendance générale du marché du travail, les profils techniques ont revu leurs exigences. Ils ne cherchent plus uniquement le meilleur salaire, mais du sens dans leur mission, un équilibre vie pro/perso, du temps libre et un environnement de confiance à intégrer.
Alors, sur ce marché dans lequel ils sont très, voire sursollicités, ils prennent confiance en leur valeur et en leurs capacités. Les candidats n’hésitent plus à demander des salaires plus élevés et profitent d’une offre abondante pour gagner (pas toujours qu’un peu) en rémunération à chaque changement de poste. D’ailleurs, il n’est pas rare de voir aujourd’hui des candidats développeurs se présenter en entretien avec des prétentions salariales plus élevées que les managers qu’ils rencontrent pour intégrer l’entreprise.
De l’autre côté, les entreprises n’ont pas ou plus de marge de négociation. Pour garder leurs talents, elles doivent malheureusement soit s’aligner sur les propositions faites par leurs concurrents, soit laisser partir leur collaborateur pour garder une cohérence sur la grille des salaires de l’entreprise… Ce phénomène tire davantage les salaires vers le haut et on arrive assez aisément à des rémunérations proches des 100k€/an en province pour sur des postes de développeur, un chiffre inenvisageable il y a quelques années !
Cette année, le salaire d’un de nos candidats dans son entreprise est passé de 50k€ à 75k€ sur la présentation d’une offre d’un potentiel recruteur !
Benjamin Casseron, associé/consultant chez externatic
Dans cette quête d’un travail parfait qui alliera un bon niveau de vie, une mission qui a du sens et un épanouissement professionnel, les candidats se montrent plus volatiles. Ils fonctionnent en mode projet et n’hésitent pas à quitter leur employeur. Si leur poste leur semble moins attractif, qu’ils n’ont pas de perspectives claires de progression, ne sont pas en phase avec l’orientation produit ou en désaccord sur le management. Ainsi, nous constatons une augmentation du nombre de fins de période d’essai à l’initiative du candidat.
En parallèle, de plus en plus de candidats expérimentés passent le pas du freelancing. Avec comme moteurs principaux l’émancipation par rapport à un employeur, l’augmentation du niveau de vie et l’équilibre vie pro / vie perso et la liberté de choisir ses missions.
Trop d’opportunités tue les opportunités
Aujourd’hui, les candidats dans le monde de la tech ont des compétences techniques très spécifiques et sont très recherchés pour cela. Quand ils se mettent à l’écoute du marché et disponible en ligne, leurs messageries se remplissent par des dizaines de messages d’approches pour leur proposer une opportunité. Les candidats arrivent même à s’emmêler les pinceaux quand ils ont entre 5 et 10 process en parallèle à gérer.
Nous rencontrons toutes les semaines cette situation chez Externatic où les candidats nous demande de faire un stop sur les sollicitations car ils finissent par s’y perdre. Entre les tests techniques à réaliser, les rencontres avec les opérationnels et les équipes RH, ils deviennent contre productifs. Les candidats arrivent parfois en entretien sans s’être renseigné au préalable sur l’entreprise, ni être allé visiter leur site web ! Il y en a même qui ne viennent tout simplement plus aux entretiens de programmés.
Remote toujours
La crise Covid a forcé en 2020 la majorité des entreprises a installer le télétravail, partiel ou total, dans leur fonctionnement. Maintenant que la situation sanitaire revient progressivement à la normale, les candidats ne sont pas près d’abandonner la flexibilité obtenue lors de la crise. Moins de stress, de temps de transport et plus de temps pour leur vie personnelle… La possibilité de “travailler en remote” est devenue un critère de choix important pour de nombreux candidats, et la capacité de l’entreprise à répondre à cette exigence, un facteur d’attractivité notable. Le remote apporte de nombreux avantages et devient une exigence pour les candidats dans un process de recrutement.
Néanmoins, beaucoup d’entreprises ne souhaitent pas y avoir recours à plein-temps, préférant un modèle hybride (2-3j / semaine). Ce qui correspond également aux attentes de certains candidats pour qui le lien physique avec l’entreprise reste indispensable. Seulement, face aux difficultés de recrutement et pour suivre les attentes des candidats, elles sont de plus en plus nombreuses à proposer des postes en full remote.
Mais comment attirer les candidats ?
Si malgré des efforts sur les salaires et les conditions de travail, les entreprises font toujours face à d’énormes difficultés pour recruter des profils techniques, comment faire ? Il devient alors nécessaire pour elles d’ouvrir leurs postes à plus de diversité. On constate que les entreprises ont souvent les mêmes critères de recrutement (poste basé en France, 4-5 ans d’expérience, 45-50K€ de salaire en moyenne…). Tandis qu’en face, on se demande pourquoi les jeunes développeurs ont du mal à trouver un emploi.
La première solution est de s’ouvrir à des profils plus jeunes, certes moins expérimentés et qu’il faudra faire monter en compétences, mais avec du potentiel et une courbe d’apprentissage assez rapide qui, à moyen terme, deviendront rapidement opérationnels.
Ensuite, la seconde solution, comme mentionné dans la partie précédente, est l’ouverture au full remote. Le vivier de candidats n’est plus limité localement, mais devient national, voire international.
Enfin, la troisième solution est l’ouverture vers l’international, qui représente un immense levier de talent. Seulement, il faut pouvoir trouver, qualifier et accueillir ces talents. Ce qui signifie créer des équipes de recrutement internationales pour détecter des profils rares et d’équipes juridiques et administratives pour faciliter l’intégration et la venue dans le pays. Le Canada, par exemple, qui connaît déjà depuis plusieurs années des problèmes pour attirer et fidéliser les talents, a développé des solutions pour attirer des profils venant de partout dans le monde. Les entreprises sont dotées en interne d’équipes dédiées à faciliter la relocalisation, l’administratif, l’arrivée et l’installation dans le pays.
Tout est bon pour recruter
Comme évoqué précédemment, les candidats vont maintenant chercher au-delà du salaire dans leur recherche d’emploi. Les entreprises doivent donc travailler leur attractivité pour se démarquer et attirer les bons profils.
D’abord, en proposant un challenge stimulant pour le candidat, qui lui permettra de se développer, de s’épanouir dans son travail et d’améliorer son employabilité.
Puis, en mettant en avant le sens de son action, sa vision, ses valeurs et son impact bénéfique sur la société… Le candidat cherchera à s’y identifier, à trouver des points de connivence avec ses propres valeurs.
Sans stimulation et épanouissement, les candidats restent à l’affut du marché, à la recherche d’environnements de travail où ils pourront être fier de leur travail au quotidien. C’est là qu’il faut innover dans ses pratiques RH pour proposer un environnement de travail sain et attirant. Semaine de 4 jours, congés associatifs, flexibilité des horaires, formation et évolution interne… Beaucoup de moyens voient le jour pour faciliter la vie du salarié et la rendre plus agréable afin de l’attirer ou le fidéliser dans son entreprise.
La plupart des candidats aspirent donc à de la stabilité, mais pas aux dépens de leurs motivations et de leurs valeurs.
Mathieu Debroise, associé/consultant chez externatic
Bientôt des TricératOps ?
Nous constatons également une tendance à la spécialisation de plus en plus forte : les développeurs full stack par exemple, sont devenus rares au profit d’experts orientés plutôt front end ou back end.
FinOps, DevOps, DevSecOps, ces postes / méthodes se sont aussi grandement développées cette année. Ce qui s’explique par deux facteurs : d’abord, la SaaS-isation des logiciels qui nécessite des profils experts en infrastructure / cloud. Puis, les optimisations de ces nouvelles technologies nécessitant des gestions de coûts, d’automatisation et de sécurité. Cela s’est imposé naturellement dans les organisations en entreprises, tout comme la gestion du run et du monitoring (postes SRE).
This is not a test
À l’instar des “Ops”, la situation a évoluée du côté des profils tests / QA. Leur salaire a rejoint ceux des développeurs, eux qui n’étaient pas considérés au même niveau il y a encore quelques années.
Si les exigences de qualité ont pris plus d’importance, la dimension technique dans les missions du testeur a également augmenté. Le testeur doit être en mesure de s’interfacer avec le produit, les développeurs et les devOps. Son niveau de compétences augmente donc, mais peu de profils sont formés / compétents sur le marché, créant ainsi une tension.
Pour conclure
La tension sur le marché du recrutement IT ne s’est pas estompée en un an, les candidats restent très sollicités et les entreprises recherchent toujours plus de profils. Pour se projeter dans l’avenir, pas de tendance à la baisse dans notre boule de cristal, l’écart entre offre et demande devrait rester important. Alors, pour les entreprises, l’adaptation (remote, avantages, diversité, formation…) sera facteur clé de succès pour continuer à recruter, et réussir à développer leurs nombreux projets.
Autre axe de réflexion, la rétention : le turnover augmente au même rythme que la tension du marché. Sans parler de “Grande Démission”, il n’est plus rare de constater des turnovers de 30-35 %. En parallèle, compte tenu des difficultés à recruter, les entreprises n’hésitent plus à faire des contre-propositions à leurs salariés démissionnaires.
Récemment, de nombreuses sociétés tech aux USA comme depuis peu en Europe ont annoncé une rationalisation de leur plan de recrutement. De quoi détendre légèrement la pression sur le marché ?