2024, tech en Montagnes Russes : ESN sur le fil, Startups en loopings, salaires et recrutements en Slow-Motion !

L’année 2023 a marqué un tournant pour l’économie informatique. Avec une stabilité salariale, des défis croissants pour les startups et des changements notables dans les pratiques de recrutement. Découvrez dans cette analyse de marché, les implications de ces tendances et les perspectives pour l’année 2024.

Survivre au Grand Huit Économique de 2023 : Salaires en équilibre et loopings de défis pour les startups informatiques !

Stabilité des salaires

L’année 2023 a été une période de transition pour le secteur informatique, marquée par des changements significatifs dans le paysage financier. Une observation frappante réside dans l’absence de fluctuations majeures des salaires. Contrairement aux trois dernières années où les professionnels de l’informatique ont bénéficié d’augmentations substantielles. Bien que les salaires demeurent élevés, la courbe ascendante a cédé la place à une tendance plus linéaire, signalant une période de stabilité salariale.

Ralentissement des levées de fonds

Le ralentissement des levées de fonds constitue un autre élément clé de cette nouvelle ère économique. Les startups, autrefois moteurs d’innovation, font face à des défis croissants en raison des taux d’intérêt bancaires élevés. Cette situation a incité les fonds d’investissement à privilégier les placements bancaires plutôt que de soutenir des projets novateurs. Ce qui impacte directement la recherche et le développement au sein des startups. L’article des Echos, nous confirme cette tendance avec 38% de levée de fonds en moins en 2023 vs 2022.

Stagnation du recrutement

Dans ce contexte, le recrutement connaît une période de stagnation. Les incertitudes géopolitiques, les défis économiques et l’inflation contribuent à créer un environnement complexe pour les entreprises qui hésitent à élargir leurs équipes. Cependant, une lueur d’espoir émerge du côté des grands groupes. Grâce à leur capacité d’autofinancement, il maintiennent une dynamique de recrutement constante. De même, les marchés publics continuent de jouer un rôle stabilisateur, offrant des opportunités d’emploi dans un contexte économique incertain.

Maintenant, nous pouvons donc dire que l’année 2023 a représenté un tournant pour le secteur informatique. Si la stabilité salariale offre une base solide pour les professionnels en place, les startups doivent faire face à des défis financiers inédits. Les entreprises doivent naviguer avec prudence dans ce paysage économique mouvant. Elles doivent tirer parti des opportunités offertes par les grands groupes et marchés publics pour assurer leur croissance en environnement volatile.

Recrutement sélectif : L’ère de l’excellence dans le savoir-faire et le savoir-être

Prudence et exigence dans le recrutement

La cadence des recrutements s’est donc stabilisée en 2023. Cette tendance se constate dans quasiment toutes les entreprises, notamment en raison d’une activité commerciale en berne ou d’investissements freinés. Les projets informatiques en ont pâti, ce qui agit mécaniquement sur les intentions d’embauches et les créations de poste. Et vous le verrez dans la suite de cette analyse, les grands perdants sont également les ESN… Leurs clients ayant réduit les projets en prestation ainsi que les budgets associés.

Comme nous l’avions dit en mai dernier, les PME ont parcouru 2023 avec beaucoup de prudence et un côté attentiste. Les objectifs 2023 non forcément atteints, oblige certaines petites entreprises à revoir leurs plans de recrutement à la baisse. D’autres s’en sont au contraire très bien sorties et ont su trouver des leviers de croissance sur certains pans informatiques. 

Du côté des grands groupes, l’année 2023 est au rythme de croisière. Même si certains ont ralenti leur cadence sur le dernier trimestre. Les investissements dans les nouvelles technologies ont continué, tout comme les recrutements dans les DSI. 

Si les entreprises embauchent moins, elles sont désormais davantage exigeantes sur la qualité des profils recrutés. Une certaine prudence s’est fait ressentir ces derniers mois. Les équipes RH et opérationnelles qui ne souhaitent pas se tromper sur l’embauche de futurs collaborateurs. Dans cette optique, les savoir-être et savoir-faire sont scrutés à la loupe. Derrière cela, l’objectif est de stabiliser les équipes internes avec des talents qui s’inscriront sur le plus long terme possible.

Les process de recrutement sont de ce fait plus long. Les entreprises préfèrent prendre leur temps plutôt que de recruter rapidement. Les candidats doivent démontrer plus fortement leurs compétences ainsi que leur valeur ajoutée pour accéder à un poste. L’expérience est fortement valorisée.

Impacts sur les jeunes diplômés

Cela se fait parfois au détriment des jeunes diplômés ou des profils juniors. Ils ont du mal à se placer dans le top des short-lists. Une bonne expérience en alternance représente un atout majeur pour un profil tout juste sorti d’école.

Tendances salariales

Du côté des prétentions salariales, c’est également la même chose. Les entreprises valorisent la cohérence salariale plutôt que des propositions pour les nouvelles recrues en décalage avec les salaires existants. Contrairement à 2022 qui symbolisaient une explosion des salaires, 2023 s’est montré plus raisonnable sur ce sujet. En effet, depuis la parution de notre dernière grille, nous n’avons pas constaté de hausse significative des salaires en région.

Licenciements, gels d’embauches : Le grand tango des ESN en 2023 !

Contraste post-covid

Après deux ans post-covid très dynamiques et marqués par une croissance soutenue, le marché des ESN a connu des tensions au cours du second semestre 2023.
Après avoir enregistré des chiffres records, en partie attribuables à la relance de la croissance, à la digitalisation et à la période de « grande démission »¹, les ESN ont débuté l’année 2023 avec de grandes ambitions. Certaines visent des taux de croissance dépassant les 15%, tandis que d’autres se positionnent sur la conquête de nouveaux marchés à développer. Toutes partagent une caractéristique majeure : une forte orientation vers les activités au forfait. Cela représente l’une des clés de performance et de rentabilité permettant de maintenir le contrôle sur les collaborateurs.

Ralentissement de la croissance

Cependant, la réalité s’est révélée tout autre. Dès la mi-année, certaines ESN se voulaient rassurantes quant à leur capacité à atteindre des objectifs de croissance ambitieux, une affirmation rarement de bon augure. Six mois plus tard, il est évident que l’ensemble du marché des services numériques est impacté, avec des taux de croissance bien inférieurs aux prévisions et le pire, une tendance à la contraction persistante. Les ESN se retrouvent en première ligne, de même que les grands éditeurs de logiciels.

Tendances d’externalisation

De là à parler de crise ? Non, bien sûr que non.

Bien que la croissance soit toujours présente, la hausse plus modeste de 6,5% cette année, malgré une croissance globale de 35% au cours de la dernière décennie dans le domaine du numérique, suscite des préoccupations. Le secteur informatique souligne que ce chiffre n’est pas alarmant en soi, mais ce sont les signaux de ralentissement qui inquiètent davantage. 

Plusieurs facteurs contribuent à cette dynamique :

• Des clients de plus en plus exigeants
• Une hausse des prix journaliers moyens pour compenser
• Des processus de recrutement de plus en plus complexes, avec une augmentation des salaires au cours des 24 derniers mois. Une rareté des profils et une difficulté à se démarquer.
• Une diminution progressive de la part d’externalisation observée tout au long de l’année 2023.

Sur cette dernière observation, les récentes tendances indiquent que les DSI sont de plus en plus enclines à recourir à l’externalisation d’activités pour contenir les coûts. Ironiquement, l’externalisation était initialement utilisée soit pour bénéficier temporairement d’une expertise technique et/ou métier, soit pour externaliser des activités sans réelle valeur ajoutée (helpdesk, support, centre de service de type TMA ou MCO…). Cependant, à long terme, ces pratiques n’ont pas toujours apporté un avantage significatif à l’entreprise. C’est pourquoi de plus en plus de DSI optent pour une approche inverse, en particulier sur le deuxième point, en décidant de réinternaliser certaines de ces activités, telles que le support.

Néanmoins, la tendance récente révèle que la volonté de réduire les coûts atteint un tel niveau que les DSI se tournent vers une main-d’œuvre moins coûteuse, en nearshore ou en offshore. Les chiffres le confirment avec une forte augmentation des contrats signés avec des acteurs IT offshorisés. Il est également observé que le choix d’une externalisation localisée en centre de service français est en net recul (de près de 7%). Tandis que l’attrait pour le nearshore est en plein essor (Europe de l’Est, Maghreb, ou Espagne étant les destinations privilégiées) grâce à une main-d’œuvre qualifiée et plus abordable.

Quelles conséquences ?

Les répercussions se font particulièrement sentir pour les consultants des ESN locales. Avec une augmentation des périodes d’intercontrat due à l’arrêt de certaines TMA ou centres de service. De plus, alors qu’une baisse naturelle des missions est souvent observée en fin d’année, les nouvelles opportunités tardent à se concrétiser.

Externatic a constaté une augmentation des sollicitations pour des profils rares d’ESN, tels que des développeurs confirmés, des experts techniques et des référents infrastructures, une tendance moins fréquente par le passé. Cette situation n’épargne pas non plus les ESN, même parmi les plus réputées, qui connaissent maintenant des rotations de personnel. Si l’on était habitué à voir des candidats issus des grandes ESN généralistes, il est devenu moins rare d’échanger avec ceux provenant de structures plus petites qui mettent davantage l’accent sur l’aspect humain.

La période actuelle semble moins propice à l’évolution et à la prospérité au sein des ESN, les défis étant un peu plus ardus que les années précédentes. Mais pas de souci, c’est là qu’Externatic intervient 😉

Dans le rétroviseur IT 2023 et cap sur les horizons 2024 : Stagnation des salaires, emplois porteurs et tendances métiers

L’année 2023 a été marquée par des changements significatifs dans le secteur informatique et l’année à venir offre des perspectives intéressantes. Malgré une stagnation prévue des salaires IT pour 2024, certains métiers émergeront en tant que gagnants dans ce paysage en évolution.

Un Marché de l’Emploi Dynamique en 2024

Selon une enquête menée par un cabinet reconnu à la fin de l’année 2023, 88% des employeurs envisagent des recrutements en CDI, dont 39% seraient des créations de poste. Les entreprises continuent d’investir dans leurs collaborateurs pour soutenir leur croissance, tout en restant prudents quant aux niveaux de salaires proposés.

Dans le secteur de l’IT, les besoins en recrutement occuperont une place centrale en 2024. Notamment dans les industries en pleine expansion qui dicteront la cadence du marché de l’emploi.

Des salaires toujours élevés malgré une hausse moins progressive

Malgré un retour à la raison des salaires dans l’IT en 2023, des évolutions notables sont attendues dans certaines professions en tension.

Avec l’orientation massive des investissements vers le Cloud et la nécessité d’optimisation constante, les ingénieurs cloud et les ingénieurs DevOps seront des métiers phares, offrant une rémunération attractive de 45/48K pour les profils confirmés (entre 3 et 6 ans d’expérience).

De même, la prise de conscience des entreprises est de plus en plus palpable sur les risques liés aux cyberattaques. C’est la course à l’armement pour chercher à se protéger, se sécuriser ou même se défendre. Face à cette réalité, elles allouent de plus en plus de budget. Elles optent pour des solutions en interne par le recrutement direct ou en externe par le biais de prestataires.

Et c’est ainsi que les pentesters seront un des métiers les plus sollicités qui connaîtra une rémunération attrayante. Comptez 45K€ avec 3 ans d’expériences en alternance et 53K€ pour un CDI avec 3 ans d’experiences, ce qui représentera une augmentation de près de 13% par rapport à 2023.

Ces perspectives soulignent que même avec la stabilité générale des salaires, certains secteurs de l’IT continueront à présenter des opportunités financièrement attractives pour les professionnels qualifiés. Restez informés pour maintenir votre avantage concurrentiel dans le contexte dynamique et en constante évolution du domaine informatique.

Conclusion

Malgré les challenges, le marché de l’emploi informatique reste porteur en 2024. Avec des opportunités dans les secteurs en expansion et des salaires élevés pour certains métiers spécifiques. Les entreprises devront naviguer avec prudence dans ce paysage en mutation, en tirant parti des nouvelles tendances pour assurer leur croissance dans un environnement dynamique.

N’hésitez pas à consulter Externatic pour des solutions de recrutement adaptées à ces évolutions.

Participez aux Journées Québec Monde !

On vous a déjà parlé du Canada il y a quelques semaines. Aujourd’hui, Externatic, partenaire de Montréal International, vous invite à participer aux Journées Québec Monde, un salon d’emploi virtuel qui se déroulera du 19 au 30 avril 2021 ! Alors, prêt à faire vos valises pour le Canada ?

Mais d’abord… Montréal International, qu’est-ce-que c’est ?

Montréal International (MI) est l’agence de promotion économique du grand Montréal. Elle contribue au rayonnement international et à la prospérité de la métropole en agissant comme un puissant levier de développement économique.

Son mandat : attirer les investissements directs étrangers, les organisations internationales ainsi que les entrepreneurs, talents et étudiants internationaux.

Montréal International organise depuis 2010, via son initiative Talent Montréal, des événements de recrutement international pour aider les entreprises à recruter des travailleurs qualifiés et expérimentés à travers le monde.

Les Journées Québec Monde, kesako ?

Les Journées Québec sont des événements de recrutement international, organisés par le gouvernement du Québec et ses partenaires. Ces missions de recrutement permettent à des employeurs du Québec, à la recherche de talents, de rencontrer, virtuellement ou physiquement, des candidat.e.s étranger.e.s correspondant aux profils recherchés.

En l’occurrence, les prochaines Journées Québec seront à résonance mondiale avec l’événement Journées Québec Monde – TI – Montréal, organisé en partenariat avec le gouvernement du Québec. Si vous :

• Travaillez dans l’IT, la cybersécurité ou encore l’IA ?
• Disposez de plus de 3 ans d’expérience dans votre métier ?
• Rêvez de vivre et travailler à Montréal ?
• Petit plus : vous êtes fan de hockey et du sirop d’érable dans les pancakes (c’est cliché mais ça y participe !)

Talent Montréal recherche des talents internationaux comme vous !

30 entreprises montréalaises participeront à ce salon d’emploi virtuel en Tech, pour plus de 200 postes à pourvoir ! 

La variété sera au rendez-vous, avec des startups, PME et grands groupes évoluant dans de nombreux domaines : conseil en transformation numérique, ingénierie, intelligence d’affaires (BI), solutions logicielles, infonuagique, CRM, intelligence artificielle, cybersécurité, commerce électronique, audionumérique et services financiers. Plus de 200 postes sont ouverts. 

Pour postuler aux nombreuses offres d’emploi, c’est dès le 22 février 2021 pour vous inscrire !

Demandez le programme :

• Postulez avant le 18 avril 2021
• La sélection par les recruteurs montréalais s’opère entre le 22 mars et le 18 avril 2021
• Passez un entretien virtuel entre le 19 et le 30 avril 2021!

IMPORTANT : seuls les candidats contactés par un recruteur recevront les accès pour joindre l’entretien vidéo. Les entretiens se dérouleront en français et/ou en anglais.

➡️ Plus d’infos, les inscriptions.. tout ça tout ça? C’est par ici ⬅️

Vous avez des questions sur cet événement ? Vous souhaitez discuter de votre projet de vie au Canada (ou à l’international) ? Parlez-en avec vos interlocuteurs Externatic privilégiés ⬇️

*Montréal International est l’agence de promotion économique du Grand Montréal

L’attaque des clones de Star Wars ne se finit pas très bien…

Et vous où en êtes-vous de vos recrutements ? De ces fameux profils type qui doivent absolument se rapprocher de l’idéal ?

Cela existe-t-il vraiment d’ailleurs des profils type par poste ?

Aujourd’hui, ne cherche-t-on pas trop parfois à recruter ces profils types parce que cela nous rassure ? Parce que l’on pense être ainsi certain d’associer une performance économique immédiate à la personne recrutée ?

Ne faut-il pas avant tout élargir notre système de pensée ?

En effet, diversifier une politique de recrutement reste complexe car elle a trait à la perception du recruteur sur le candidat (qu’il soit interne ou externe à l’entreprise).

La première question à se poser est celle-ci : qu’est ce qui nous amène à considérer un candidat « différent » ? 

Pourquoi le considère-t-on « différent » ? Simplement parce qu’il s’écarte de nos cibles traditionnellement privilégiées ? N’est-ce pas plutôt notre entreprise qui érige ses propres standards en normes ?

Il faut également réfléchir non plus seulement aux attentes de l’entreprise par rapport au candidat, mais à la relation que le candidat qui postule pourrait entretenir avec l’entreprise suite à son recrutement.

Cela étant dit, la crise de 2008 a laissé des traces et même plus de 10 ans après : les clones rassurent…

Les entreprises estiment toujours que ces candidats sont opérationnels plus rapidement et restent frileuses face à des profils d’outsiders.

Et qu’en sera-t-il au lendemain du coronavirus ?

Dans tous les cas, l’entreprise doit aujourd’hui s’adapter à la diversité des profils et des compétences

Et ce, d’autant plus dans un monde où les technologies et les métiers évoluent très vite mais aussi les talents…

Lorsque on exerce un métier, lorsque l’on occupe différents postes, on acquiert des compétences mobilisables sur d’autres postes.

Ainsi, il faut savoir regarder les personnes dans leur globalité quels que soient leurs diplômes et leur formation : comparer des corpus de compétences qui correspondent à l’exercice de telle ou telle fonction et miser sur des potentiels de développement.

Cassons les mythes, bougeons les lignes de codes

Pourquoi partir sur ces idées reçues de profils types pour certains postes, certaines entreprises, certains secteurs etc. ? Pourquoi penser, par exemple, que dans les start up il faut absolument avoir moins de trente ans ? Pourquoi un senior ne serait-il pas de bon conseil ? Et inversement pourquoi un jeune n’aurait pas sa place parmi les fameux « experts » de certains départements qui auraient bien besoin qu’on les bouge dans leurs façons de travailler, de gérer en mode projet, de communiquer tout simplement                        

L’enjeu central est donc bien sur l’entreprise qui doit aujourd’hui adapter ses processus pour être en mesure de recruter et d’intégrer durablement des individus aux parcours variés.

Évaluer les compétences et les connaissances selon les besoins opérationnels des postes pour contrer cette subjectivité

On connaît déjà des succès, notamment dans le domaine de l’informatique qui, en raison de la pénurie de main d’œuvre sur certains profils techniques, ne pouvait plus se satisfaire des canaux classiques de recrutement.

Cette nécessaire ouverture et l’objectivation des critères de recrutement sur la base des compétences se sont accompagnées d’investissements renforcés dans la formation professionnelle afin d’accélérer l’acquisition des connaissances techniques.

Le résultat : de l’innovation dans les initiatives et les produits, de la créativité dans les modes de gestion de projet etc.

Cela étant dit, si on a des exemples de succès, ces expériences ont du mal à se développer en dehors des postes à forte tension ou moins soumis à la règle des diplômes. Elles apparaissent encore, malheureusement, comme un dernier recours une fois toutes les voies classiques exploitées…

La diversification peut aussi passer par de la mobilité interne

Un des plus grands viviers de candidats souvent sous exploité voire inexploité par les entreprises…

Et pourtant, en adoptant une politique RH favorisant la diversification des profils par de la détection de compétences / talents en interne, l’entreprise a tout à y gagner : sentiment de reconnaissance, engagement des collaborateurs mais aussi développement de l’attractivité de l’entreprise qui sera reconnue par cette politique rh de mobilité des talents.

Pourquoi ne pas commencer par un petit périmètre d’action ? Expérimenter sur des postes définis avant de déployer à plus grande échelle. Le changement à opérer se révèle plus simple sur une petite échelle et les résultats plus rapidement observables, encore faut-il mesurer le ROI et apprendre de chaque résultat.

Ne pas hésiter à mesurer le ROI de la politique de recrutement

« Se donner du mal pour les petites choses, c’est parvenir aux grandes avec le temps » Samuel Beckett

Il est indispensable dans le cadre de tout changement de mesurer l’impact de nos décisions afin d’avoir une meilleure visibilité. Il s’agit ici de poser du ROI sur la politique de recrutement externe / interne avec la mobilité en interne, le développement des carrières et la gestion des talents.

Encore trop peu d’entreprises réussissent à le déterminer avec précision des données tangibles et exploitables.

Au préalable, le terrain se prépare

Si on souhaite en tirer tous les bénéfices, la cohabitation de personnes possédant des parcours académiques, sociaux et culturels différents doit se préparer :

• Les ressources humaines doivent changer de pratiques, de regard, repenser leur parcours d’intégration / expérience collaborateur.
• Dans le cadre de mobilité interne, elles doivent aussi repenser, avec les managers, les moyens de communication internes pour diffuser les offres de postes mais aussi encourager les collaborateurs à postuler. L’objectif étant de favoriser les promotions ou les changements de poste en interne.

Bénéfice : une image employeur impactée positivement et des collaborateurs plus engagés

• La culture managériale doit s’ajuster pour accueillir cette mixité, la faire vivre et la transformer en levier d’efficacité opérationnelle mais aussi en levier d’attractivité.
• Les managers et leurs équipes doivent offrir un cadre d’apprentissage viable à tous

Bénéfice : innovation, créativité enrichie par de nouveaux regards, par le vécu de ces collaborateurs

• Concernant la mobilité interne, les collaborateurs doivent aussi prendre le réflexe de chercher en interne, de s’adresser aux ressources humaines plutôt que de rechercher à l’externe, dans d’autres entreprises. 

En conclusion, une entreprise n’a donc rien à perdre à diversifier ses critères de recrutement que ce soit vers l’externe ou l’interne. Dans tous les cas, elle deviendra une entreprise engagée et apprenante, participant au contrat social que collaborateur et entreprise doivent signer ensemble pour être gagnants-gagnants.

Recruter en dehors de ses viviers demeure avant tout un sujet de volonté et de conviction.

Après avoir évoqué dans notre épisode 1, la progression qui va du face à face avec l’incertitude jusqu’à l’action optimisée du risque, et au cours de notre épisode 2, abordé l’importance de la communication en période de crise comme support de management, se pose la question des modalités pratiques d’accompagnement de sortie de confinement, qui n’est pas encore une sortie de crise.Nous pouvons identifier trois axes d’actions à déployer dans nos univers économiques :      – les actions de prévention et de sécurisation     – les changements structurels de l’organisation du travail     – les enjeux managériaux impactés par la pandémie Actions de prévention et de sécurisation Immédiatement c’est l’organisation sanitaire du poste de travail, ou du groupe de travail qui doit être réfléchie. La distanciation, entre salariés, avec les clients, est, bien sûr, la première des protection, puis l’apport d’équipements de protection individuelle : masques, blouses et  les parcours fléchés, cloisons plastiques entre les postes, limitation du nombre de personnes, possibilité de se laver régulièrement les mains, désinfection des postes /zones de travail, aération des lieux,… Comme on peut le comprendre, ces préoccupations de protection traduisent une même angoisse : “l’autre est un danger…”.  Une telle perception, alors que le lien humain est la base de toute activité sociale,  ne peut être que source de risques psychosociaux. Pour les prévenir comme pour les guérir, les managers vont devoir intégrer le besoin de libérer la parole des collaborateurs.

• Ainsi, pour anticiper et réparer éventuellement, il sera nécessaire de prévoir des lieux ou des espaces temps de discussion, d’entretien où le collaborateur pourra librement témoigner de son vécu. On peut apporter du cadre à ces entretiens qui vont répondre à trois objectifs : exprimer l’expérience particulière de chacun face à cette première confrontation à l’épidémie, prendre du recul, et enfin évoquer, ensemble, des projections

• Perçu comme une solution de « premier secours » pour la poursuite des activités, il faut admettre que le télétravail peut également être source de souffrance, par l’isolement, la désorganisation, la difficulté à gérer l’autonomie qu’il procure. Des points réguliers à propos de la charge de travail, de son avancée, des informations manquantes, des contacts à privilégier, sont les actions vecteurs d’optimisation et d’efficacité pérenne du “home-office”. 

• De même, le chômage partiel peut être générateur d’une remise en cause déstabilisante. Une instabilité économique ou bien la simple question de la justification économique de son propre poste mis en stand by pendant cette période d’activité partielle peut être la cause d’un désengagement du collaborateur. Il ne faut pas hésiter à “percer l’abcès”, anticiper le questionnement en précisant le rôle de chacun dans une démarche globale de remise au travail. Chacun a une mission qui s’inscrit dans la mission globale de l’entreprise, et de manière plus aspirationnelle, dans sa vision. 

Face à ces constats, le soutien social et émotionnel au sein des organisations sera indispensable. Dans le prolongement de ces préoccupations, revoir le système de couverture santé et prévoyance peut être pertinent, à plus long terme, pour être en phase avec les besoins des équipes, inhérents à cette épidémie. L’accélération de la reprise des activités ne doit pas, non plus, nous amener à négliger le lien avec les partenaires sociaux. Cette période doit être, sur un plus long terme, le moyen de remettre à plat les questions de santé et de sécurité en privilégiant le dialogue social. 

Changements structurels de l’organisation du travail

Réactivité et adaptabilité sont deux ressorts pour générer ce rebond. Ils ne trouveront à prospérer que sur le terreau de la flexibilité. Longtemps caricaturée par des investisseurs assoiffés de libéralisme et par des syndicats viscéralement hostiles à la plasticité des modalités de travail, la flexibilité va devenir le fil conducteur de nos relations de travail. Cette flexibilité va s’illustrer dans de nouveaux schémas d’organisation du travail : –    Télétravail ou bien encore mixité régulière du travail sur poste et du télétravail.-    Modulation des temps de travail pour flexibiliser, par exemple, les flux dans les transports en commun, ou pour travailler       en groupe plus réduit sur des plages horaires plus grandes.-    Travail par roulement qui se différencie du régime juridique de la modulation.-    Nouveaux horaires de travail même s’ils restent fixes. A ces changements devront être associées d’autres modifications, telles que  la fixation des objectifs individuels et collectifs dans ce contexte différent,  la mise en place de réseaux sociaux internes, le recours réguliers aux plateformes intégrées ou externes de e-learning, etc… Ces évolutions ne pourront pas se réaliser sans  la maîtrise de deux aspects primordiaux : 

   – L’implémentation, la gestion et la formation au numérique. Avoir le matériel, les logiciels, les connexions et savoir s’en servir.Mais   aussi mettre en place des données récurrentes (gestion de la data) qui permettent le pilotage des activités à chaque niveau et à plus long terme un gain de temps pour des initiatives créatrices de valeur.

   – L’encadrement de la sécurisation juridique de ces évolutions/mutations par des accords, des chartes, des avenants au contrat de travail vont baliser les nouvelles organisations et la flexibilité sans les dénaturer et vont sécuriser le statut du collaborateur .

Dans un tel contexte de mutation, subi ou volontariste, le besoin d’accompagnement ne pourra être négligé. La possibilité de se faire accompagner est une éventualité qu’il faudra intégrer pour faire face, autant pour les dirigeants que pour l’équipe dirigeante. Ce recours à l’externalisation sera aussi un moyen de créer de la richesse en entreprise sans supporter un coût financier durable.   

Les enjeux managériaux impactés par la pandémie.

Maintenant encore plus conscients de nos fragilités humaines et de la fragilité de nos organisations, nos managers vont faire face à de nouveaux défis managériaux, formant le terreau des opportunités de ce rebond tant espéré, mais ce ne sera pas sans complexité. Inévitablement, et ce sera courageux, les équipes dirigeants vont devoir prendre et assumer des décisions difficiles : décider du chômage partiel ? se séparer de telle activité ? modifier tel process et tel poste ? remettre en cause et réorganiser ? La chaîne managériale va être confrontée à de nombreuses complexités dont celle d’ordre émotionnel. Un soutien lui sera indispensable pour planifier et sécuriser, mais surtout pour conserver l’humain au centre de la mutation. Comme nous l’aurons constaté avec cette crise, si nous en doutions encore, le collaborateur est le moteur de la propre optimisation de son travail. Sa motivation, voire son “engagement d’âme” est un soutien de première ligne et de premier ordre. Alors associer les collaborateurs aux évolutions, c’est mettre l’intelligence collective au cœur de nos pratiques managériales. Non seulement, les nombreuses solutions qui émergent s’enrichissent entre elles mais les changements qui en découlent sont ainsi bien mieux acceptés et plus efficaces.  De nombreux outils facilement déclinables, dans n’importe quelle organisation, sont proposés, comme le co-développement. En effet, plus de solutions et idées qui émergent, dans un schéma décisionnel plus horizontal, et moins bureaucratique, c’est une nouvelle vision managériale qui va émerger.  Confinés depuis des semaines, soumis aux injonctions sanitaires, confrontés au risque majeur de santé, nos collaborateurs auront eu le temps de s’interroger sur l’utilité de leur mission au sein de l’entreprise. De profondes remises en cause seront à l’ordre du jour. Une quête de sens de l’individu au sein des organisations, dont celle du travail, qui sera d’autant plus problématique que l’entreprise Employeur n’aura pas elle-même une vision claire de sa mission sur son marché et de l’Expérience collaborateur qu’elle offre, réellement. En pleine quête de sens, les collaborateurs seront ainsi plus sensibles à la notion de justice sociale dans leur entreprise/organisation : pourquoi fait-on ça ? ou ne le fait-on pas ? pourquoi faire ainsi ? pourquoi des situations sont gérées différemment entre collaborateurs ? Ces questions vont prendre un accent particulier faisant miroir aux inquiétudes et émotions ressenties par chacun à son métier.  En conclusion, la puissance de l’altérité se révèle dans la privation de la relation à autrui. Même dans l’adversité, nous restons des êtres relationnels. En effet, en toute circonstance, l’Homme est le coeur de l’organisation. Se reconnaître, s’entraider, se féliciter font de nous, managers et collaborateurs, la Ressource et non pas un simple capital à gérer.   

Articlé écrit parChristine PESLERBE  Directrice – Consultante en ressources Humaines chez Christine Peslerbe Conseil

// Les impacts sur la communication //

Après avoir évoqué dans notre épisode 1, le passage de l’incertitude à la gestion de crise, il s’agit désormais d’évoquer l’impact du covid sur la communication : l’importance de la communication et de son utilisation comme outil de management, d’engagement et de mobilisation des compétences de chacun. 

La communication est ainsi un domaine impacté concrètement par cette période “covidique” : dans un premier temps, dès lors que le confinement a été décidé officiellement par le gouvernement français, il a fallu communiquer à l’instar d’une gestion de crise, ce qui n’est pas un acte habituel pour la plupart des entreprises.

Puis la période de crise s’est allongée…et a pu se transformer, pour certains, en période anxiogène en raison de l’incertitude de l’avenir. L’incertitude nous laisse souvent bloqués dans nos actions, un état dont il faut s’extraire pour avancer, peut être doucement au début, mais avancer certainement. Communiquer fait partie des actions indispensables à gérer.

// Communiquer est essentiel au sein de ses équipes //

Laisser le silence s’installer provoque beaucoup trop d’interprétations, de part et d’autre. La transparence est essentielle pour éviter que les doutes s’installent face à l’incertitude.

Mais comment communiquer alors que les paramètres sont inconstants, qu’ils soient économiques, sanitaires, politiques etc. ? 

Il faut communiquer mais de façon évolutive, en annonçant que certaines mesures sont transitoires et pourront évoluer dans le temps au fur et à mesure des informations et…de l’impact sur l’entreprise, notamment sa situation économique qui est difficilement projetable actuellement au delà de quelques semaines. 

Il va falloir annoncer des plans d’actions certes, mais qui ne pourront donc qu’être adaptables dans le temps : avec des dates et des mises à jour en fonction de l’évolution de la situation. La communication passe clairement et concrètement sur un mode de gestion de projet agile. 

L’objectif est de savoir comment communiquer une vision plus complète et plus nuancée de la situation en toute transparence, en faisant distinctement la part entre les faits / les hypothèses / les spéculations.

// Créer, prolonger l’attachement et l’engagement des équipes à l’entreprise //

A partir de cette situation inédite, comment créer, prolonger de l’attachement / de l’engagement des collaborateurs alors que la distance est encore là pour un certain moment ? 

Organiser les modalités du télétravail c’est également gérer le distanciel avec parfois des nouveaux modes de communication et la création de nouvelles routines (Zoom café / Stand up meeting / etc.).

Aujourd’hui, pour communiquer, il va falloir par exemple admettre une porosité entre la vie professionnelle et personnelle. Cette porosité, déjà existante, n’a fait que s’amplifier avec ce confinement où régulièrement nous voyons les enfants, les chats, les chiens, la décoration chez nos collègues apparaître devant nos écrans pendant nos visio conférences…

// Quels sont les enseignements concrets en termes de communication à tirer de ces événements passés et encore actuels ? //

1. Actualiser les informations régulièrement et s’assurer que vos collaborateurs les ont reçues, comprises et assimilées

Ne pas croire que, parce que vous leur avez donné de l’information, vos collaborateurs sont informés. C’est déjà le cas en général dans le cadre de la communication globale de l’entreprise à ses collaborateurs, mais en ce temps de crise cette situation est forcément amplifiée.

Vous devez donner un suivi économique précis de l’entreprise régulièrement, et être transparent quant aux prises de décisions potentielles qui sont adjacentes à ces évolutions. En cette période de doute, seule la transparence paiera à long terme et vous permettra de conserver la confiance de vos collaborateurs, voire leur contribution à la réflexion globale de la stratégie.

2. Faites la part des choses et apprenez à vos collaborateurs à porter un regard critique sur les informations médiatiques

Face à une information qui change vite, nous avons tendance à surréagir : il est nécessaire de porter un regard critique sur la source des informations avant de prendre les mesures adéquates. Dans un monde hyper connecté, vous, et vos collaborateurs ont accès à un nombre d’informations impressionnant, mais tout le monde assimile-t-il correctement ces informations ? 

Il est de la responsabilité du dirigeant / de l’équipe dirigeante de créer et partager un résumé des faits dont ils ont connaissance, ainsi que de leurs conséquences. Cela est extrêmement utile pour ne pas perdre de temps à débattre ou à faire des suppositions sur des faits parfois non avérés.

3. Réviser constamment votre vision

Pour rappel, Sun Tzu, “L’art de la guerre” : “Il y a une infinité de situations différentes dans lesquelles vous pouvez vous trouver par rapport à l’ennemi. On ne saurait les prévoir toutes (…). Vos lumières et votre expérience vous suggéront ce que vous aurez à faire, à mesure que les circonstances se présenteront “. “Les plus grands généraux donnent des ordres le matin et les modifient le soir”.

Oui à une synthèse globale de la situation et un plan d’action pour y faire face, mais attention à ce que cela ne devienne pas une source d’inertie. Comme évoqué plus haut, il vous est nécessaire de disposer d’un document évolutif daté, qui sera “la meilleure vision du jour” car ce genre de situation ne permet que des lendemains itératifs et empiriques.

Il est certes plus difficile d’agir ainsi pour des plus grosses organisations qui peuvent parfois manquer de flexibilité. 

Les managers doivent faire comprendre à l’équipe que ces plans d’action sont évolutifs. C’est la grosse part de communication pédagogique du management à faire auprès de ses collaborateurs. Il s’agit aussi d’une changement important des façons d’être et penser des managers qui sont en général réticents à partager des plans d’actions provisoires.

Souvent par crainte d’avoir l’air indécis, mal informés ou de générer de la confusion au sein de l’entreprise. N’oubliez pas les grands généraux …

4. Tout le monde aura son mot à dire

Attention à la bureaucratie : les sujets controversés sont souvent examinés par plusieurs personnes. Chacun aura son mot à dire sur la meilleure façon de communiquer qui provoquera une approche trop généraliste ou conservatrice, ce qui est bien plus dangereux dans cette période instable. Cela enclenche des processus lents et fastidieux à un moment où il faut être agile. 

Il est indispensable qu’une petite équipe fiable avec de la marge de manoeuvre prenne en charge les décisions stratégiques rattachées aux dernières informations reçues et les communique très régulièrement en interne.

Les collaborateurs étant eux-mêmes exposés à des informations contradictoires auront des appréhensions et des hésitations quant à la marche à suivre dans le cadre de leur vie professionnelle comme personnelle. 

Vous devez transmettre vos politiques rapidement, clairement, de manière équilibrée et donner des informations contextuelles pour expliquer le raisonnement qui a mené à ces règles, à ces décisions. 

5. Former vos collaborateurs à des nouveaux moyens de communication (visio)

Certaines entreprises et collaborateurs avaient déjà l’habitude du télétravail, d’autres moins voire pas du tout… 

Pour certaines entreprises, il a fallu mettre en place rapidement des outils collaboratifs, des systèmes de visioconférence…or tout le monde n’est pas à l’aise avec ces outils. 

Partager un document à toute l’équipe pendant une visio peut paraître évident pour certains d’entre nous et pour d’autres non. Vous ne pouvez pas émettre de jugement à ce moment là. Le moment est opportun pour partager les connaissances et le savoir sans a priori. Pourquoi ne pas créer, pour les plus agiles, des petites vidéos explicatives sur les outils à partager avec le restant de l’équipe ? Des fiches tips et astuces à connaître sur chacun des outils utilisés ? 

Il faut toujours partir du postulat que ce que vous savez n’est pas forcément connu des autres.  A contrario, ces autres sont peut être des experts sur des sujets différents.

6. Communiquer en interne pour conserver la mobilisation des collaborateurs

Pour garantir une communication interne claire en période de confinement, il faut que celle-ci soit fluide et régulière. Il est nécessaire d’organiser des réunions quotidiennes ou hebdomadaires à distance, créer une routine proche de celle vécue par les collaborateurs quand ils n’étaient pas non stop en télétravail.

Il existe aujourd’hui de nombreux outils pour organiser efficacement le télétravail, en voici quelques exemples :– Trello pour organiser les listes de tâches à réaliser ou constituer des rétroplanning collaboratifs– Slack pour mettre en place des canaux de communications thématiques (channel) et une messagerie privée – Zoom / Whereby / Hangouts Meet etc. pour organiser des appels ou des visioconférences en équipe ( et avec les clients)– Wetransfer qui donne accès au partage de fichiers lourds (versions gratuites et payantes)– Google drive pour avoir accès à des dossiers partagés à plusieurs collaborateurs en temps réel et collaborer ensemble sur un même document– Notion ou encore OneNote pour des prises de notes collaboratives 

Cette liste est loin d’être exhaustive, les outils efficaces pour le télétravail et la collaboration ne manquent pas justement (et vont continuer à se multiplier). Le plus difficile étant parfois de ne pas trop démultiplier ces sources de communication / partage : “trop de communication tue la communication” comme le dit l’adage…

7. Créer un centre d’information regroupant tous les renseignements nécessaires à vos collaborateurs

Attentions à vos multiples canaux d’informations pour ceux qui en ont plusieurs…

En vrac : mail / messagerie interne type hangouts ou slack etc. / whatsapp / visio / documents sur drive etc. Comment vos collaborateurs peuvent s’y retrouver alors qu’ils disposent de plusieurs sources d’information également en interne à l’entreprise ?

Il est important d’éditer ce que nous pourrions appeler une charte de communication interne ou bien une charte de bon usage des outils numériques. 

Les objectifs :– éviter la perte de temps et la surcharge informationnelle- éviter les phénomènes d’interruption du travail – tempérer le déclenchement ou l’escalade dans un conflit- modérer l’isolement et la dépersonnalisation des échanges- réduire le stress et la pression- restaurer les rapports humains- améliorer le travail collaboratif entre salariés 

Nous sommes bien sur des enjeux de qualité, d’efficience et d’efficacité de l’organisation.

Il va être ainsi important  de déterminer un endroit où les collaborateurs auront accès aux informations principales et indispensables.

Les restrictions en matière de déplacements et de rassemblements créeront des besoins chez vos collaborateurs : accès aux divers règlements (nouveaux pour la plupart), aux soins nécessaires, aux fournitures quotidiennes, etc. Vous devez anticiper ces besoins, mettre au point des solutions pour y répondre et créer un centre d’information regroupant tous les renseignements nécessaires à vos collaborateurs. 

Une grande partie de leurs besoins seront spécifiques à l’endroit où ils se trouvent et aux moyens (physiques parfois dans leur espace de travail), il vous faudra donc adopter une approche à plusieurs niveaux pour établir vos politiques.

L’intranet est une bonne solution si vous décidez bien d’un dossier commun où se trouve l’information ou encore le réseau social d’entreprise, qui permet à n’importe quel collaborateur de partager des informations ou de poser des questions, lancer des débats ou des sondages, selon comment vous décider des règles de son fonctionnement.

Le réseau social d’entreprise est un bon moyen pour développer chez les collaborateurs un fort sentiment d’appartenance et faire adhérer à la stratégie de l’entreprise.

// Un sujet de communication qui englobe forcément le collaborateur //

Pour conclure cet article, qui pourrait s’étendre encore longuement en raison du vaste domaine couvert par le sujet, il est donc indispensable d’organiser les modalités et les nouvelles façons de travailler. Ces dernières trouveront à s’épanouir grâce à une communication interne rénovée, dynamique et concrète.

Bien maîtriser sa communication, ses outils de communication, la qualité des échanges et leur efficience sont des critères à prendre en compte, car ils impactent certes la qualité de vie au travail des collaborateurs mais aussi leur mobilisation, voire leur engagement auprès de leur entreprise.

Et n’oubliez pas, malgré tout cela, que vos collaborateurs ont le droit à la déconnexion, même dans ces temps bousculés…

réf. “Comment gérer votre entreprise face à la crise du coronavirus ?” Stratégies, Avril 2020

Articlé écrit par Stephanie LAGAND consultant en conseil RH « Keep and Attract People » By Externatic

L’épisode 3 est disponible juste ici !

L’épidémie du covid 19 doit nous apprendre une chose : notre vie d’aujourd’hui ne sera plus celle d’hier ni celle de demain. 

Comment l’organisation du travail, le management ont ils été et continueront à être touchés par la crise du covid ? Et, le plus important, comment créer les conditions pour rebondir sur ce qui s’est passé ? Construire le lendemain avec plus de visibilité et en apprenant des épreuves que nous subissons encore aujourd’hui ?

VIVRE L’APRÈS ÉPIDÉMIE : TRANSFORMER L’INCERTITUDE EN GESTION DU RISQUE

Nos vies personnelle et professionnelle ont été impactées et continueront de l’être y compris après le déconfinement.Le premier ministre, Edouard Philippe, a bien insisté : “Notre vie à partir du 11 mai ne sera pas la vie d’avant le confinement, pas tout de suite et probablement pas avant longtemps”. Nous allons donc devoir apprendre à vivre avec ce virus, avec la persistance de cette maladie, et trouver de nouvelles habitudes, un quotidien forcément différent d’avant le confinement. La crise du coronavirus est un événement inédit qui nous a tous pris par surprise et a fait mentir beaucoup de prévisionnistes et d’éditorialistes. “Alors, que devons-nous faire ?” céder à la peur et ne plus rien entreprendre, attendre ? Ou prendre du recul, comprendre, préparer le terrain pour demain et prendre des décisions en toute conscience ?

PRENDRE CONSCIENCE DE L’INCERTITUDE ET SAVOIR S’INSPIRER

Certains observateurs parlent du Covid 19 comme de l’épidémie du siècle. D’autres le comparent à la grippe saisonnière. Or cette dernière analogie ignore une distinction essentielle, qui est celle qui existe entre l’incertitude (covid 19) et le risque (grippe saisonnière), que tout décideur doit absolument maîtriser.

La distinction entre risque et incertitude a été introduite, il y a près d’un siècle, par l’économiste américain Frank Knight, dans un ouvrage pionnier, intitulé “ Risk, Uncertainty and Profit “

Pour résumer ses propos :

• l’incertitude correspond à “un futur dont la distribution d’états est non seulement inconnue, mais impossible à connaître”
• le risque correspond à “des événements connus, répétés à l’identique sur lesquels on est donc capable de constituer des statistiques, lesquelles deviennent des probabilités que l’on peut utiliser pour anticiper l’avenir”

Pour illustrer cette dichotomie prenons l’analogie bien concrète du covid 19 et de la grippe :

• le coronavirus est inédit. Nous ignorons encore beaucoup de choses à son sujet. La nature inédite du phénomène auquel on est confronté peut faire peur. Une guerre, une technologie innovante, un nouveau marché font typiquement partie de l’incertitude, car, même s’il existe des aspects connus, chacun de ces événements est unique. En conséquence, il est difficile d’en tirer des statistiques et d’anticiper les causes et les effets. 
• La grippe saisonnière est une maladie qui revient chaque année. Elle est bien connue, son impact aussi. Elle fait partie du domaine du risque. Elle est un événement malheureux, mais puisqu’il se répète, nous savons le gérer.

Autre exemple concret de la gestion du risque : celui des assureurs qui sont typiquement des gérants du risque. Pour déterminer les tarifs des assurances contre le vol automobile, ils utilisent l’historique des vols de voitures : si 0,3% des Renault Clio sont volées chaque année, la vôtre a 0,3% de chances de l’être.

La différence entre les deux notions est très importante car aujourd’hui l’objectif de tout dirigeant va être de transformer cette part d’incertitude en gestion du risque. 

Comment faire face au danger alors qu’on ne dispose pas de toutes les informations nécessaires et que la situation évolue constamment ?

Cette crise du coronavirus met en exergue trois points clés dont le dirigeant, confronté à l’incertitude doit s’attacher à réaliser :

• Distinguer ce que l’on sait, de ce que l’on suppose, ce que l’on ne sait pas et ce qui ne peut être connu
• Peser autant que possible les risques entre agir de façon drastique et agir trop tard…
• Identifier des situations analogues dont on peut s’inspirer à condition de bien distinguer ce qui est similaire et ce qui est différent 

En résumé, il s’agit aujourd’hui d’analyser la situation, la décortiquer comme on le fait dans le cadre d’un diagnostic, distinguer ce qui est de l’ordre du savoir / de la supposition / de l’inquiétude et établir des scénarios avec différentes options de solution. 

FAIRE MUTER L’INCERTITUDE EN RISQUE

Cet enjeu des prochains mois, pour les entreprises sur le plan économique et encore plus sur le plan sociétal correspond à l’idée de passer d’un état de la sidération à celui de l’action. 

Pour ce faire, la condition indispensable : avoir en-tête querien n’est figé. 

L’apprentissage d’un savoir comme celui d’un risque est le fruit d’un tâtonnement, de méthodes expérimentales, et de “test and learn”. 

Il faut accepter de s’inscrire dans une courbe d’expériences et admettre que les décisions prises aujourd’hui vont demain, et parfois même très rapidement, nous apparaître au mieux obsolètes et au pire erronées.

Le Manager d’avant covid qui donnait des guidelines à court, moyen, long terme, doit désormais apprendre à remettre en cause ses propres suppositions et décisions. Il doit surtout faire accepter à son équipe que le changement n’est pas synonyme de désoeuvrement / d’instabilité. 

L’une des premières leçons du post covid est bien un enjeu managérial pour booster nos capacités en terme de réactivité et d’adaptabilité. Ces deux concepts sont actuellement et seront pour longtemps les véritables compétences à la fois techniques et émotionnelles à mobiliser pour faire face à l’incertitude puis vivre avec le risque. 

Les managers vont construire les sociétés de demain, ce demain qui n’aura plus rien à voir avec hier…

Références : 

• Article le Monde “Vivre avec” 25.04.2020
• Article Stratégie “ce que le covid nous apprend sur la gestion de l’incertitude”

Articlé écrit par Stephanie LAGAND consultant en conseil RH « Keep and Attract People » By Externatic

Allez découvrir dés maintenant l‘épisode 2 !

Développeur informatique : Construire un CV impactant pour obtenir un entretien

Dans notre activité de recrutement, 79% de nos candidats se disent peu ou pas du tout satisfaits de leur CV. Est-il au goût du jour ? Dois-je laisser l’ensemble des compétences vues depuis le début de ma carrière ? On répond à toutes ces questions et on vous explique comment construire un CV impactant pour obtenir un entretien !

Il existe bien des manières pour réaliser un CV. Nous vous proposons ci-dessous la création d’un squelette de base à personnaliser par vos soins.

La règle de base : votre CV doit contenir l’ensemble de vos arguments pour décrocher le poste convoité.
Il doit également être conçu pour faciliter la lecture du recruteur afin de mettre en avant votre capacité de synthèse. Il peut tenir sur un recto/verso (s’il vous plait, évitez les CV de 10 pages façon ESN !). Photo ou pas photo : à vous de voir, mais pour nous, c’est complètement inutile. 

Alors, comment construire un CV impactant pour obtenir un entretien ?

1. INFORMATIONS GÉNÉRALES :

NOM, Prénom, adresse, zone géographique recherchée, moyen de vous joindre (mail, mobile, WhatsApp, Twitter, autres) ;

2. METTRE UN TITRE MENTIONNANT LE POSTE QUE VOUS VISEZ

Vous postulez pour être développeur, chef de projet, Product Owner ? Faites le savoir d’entrée !

3. SUR LE RECTO DÉCRIVEZ VOS EXPÉRIENCES PROFESSIONNELLES

Ajoutez ces informations :

Nom de l’entreprise de XX/XXXX à XX/XXXX

Poste A, nombre d’années, taille d’équipe 

Tâches que vous avez réalisées avec les technologies ou produit utilisés. 

Poste B idem

Poste C idem

Les postes A, B, C… occupés au sein de la même entreprise doivent mettre en avant votre progression et votre capacité à appréhender le changement. Le fait d’indiquer une seule fois le nom de l’entreprise permet de mettre en avant votre durée au sein d’une même entreprise et pour certains une stabilité.

4. EXPÉRIENCES PERSONNELLES

Dans un bon CV, vous pouvez, pour les plus juniors, parler de vos projets d’écoles. Sinon, c’est le moment d’aborder votre engagement associatif ou les projets personnels que vous avez pu réaliser !

5. CURSUS SCOLAIRE

Nous vous conseillons pour les profils expérimentés de mentionner uniquement le diplôme maximum que vous pouvez justifier (pas la peine de mentionner votre bac D obtenu avec mention il y a plus de 25 ans !)

6. CERTIFICATION / FORMATIONS PROFESSIONNELLES

Dans cette partie, évitez la liste à la Prévert et concentrez-vous sur des formations ou des certifications les plus récentes apportant des arguments pour le poste convoité.

7. LANGUES

Décrivez la/les langue(s) que vous maitrisez en précisant votre niveau. 

8. LOISIRS / CENTRES D’INTÉRÊT

Mettez succinctement un peu de vous en étant sincère. N’hésitez pas à personnaliser votre CV à votre goût tout en restant fidèle à votre personnalité. Attention, des personnes sous-traitent la mise en forme et le design du CV, cela peut créer de la déception auprès du recruteur qui pensait avoir trouvé quelqu’un de créatif.

Développeur informatique : Exemple de CV impactant

Article écrit par Thomas LIMARE consultant chez Externatic & Underguard

En France seulement 15% des salariés pratiquent le télétravail, alors que 61% aimeraient pouvoir en bénéficier selon le Ministère du travail. C’est un chiffre faible au vu des Scandinaves qui sont plus de 30% à le pratiquer régulièrement.

Pourquoi ces chiffres faibles ? Pour une raison simple, très souvent les dirigeants ou les managers sont réticents à vous laisser travailler chez vous car ils vous imaginent très vite sur votre canapé en train de vous prélasser au lieu de plancher sur le dernier projet vu en réunion la semaine d’avant. Ils pensent aussi que vous serez moins productif sur vos tâches ou qu’ils n’arriveront pas à vous joindre en cas de besoin.

Bien au contraire, l’Université de Stanford a publié une étude en 2012 démontrant les bienfaits du télétravail pour l’entreprise. D’après cette étude, bien souvent confirmée depuis, le télétravail améliore d’une part, le bien-être du salarié d’autre part sa productivité !

TÉLÉTRAVAIL RIME AVEC PRODUCTIVITÉ

Il est prouvé que notre productivité est nettement meilleure quand on est au calme plutôt qu’au beau milieu d’un open-space avec Michel et Micheline qui se racontent leur week-end juste en face de notre bureau, Gérard qui se prend le bec pour un désaccord avec son N+1 ou les blagues potaches de Christian le commercial qui est de passage au bureau.

Selon le cabinet de conseil en innovation managériale Greenworking, un collaborateur qui travaille sur un plateau type « open-space » est parfois interrompu jusqu’à 140 fois par jour dans ses activités contre moins de 50 fois pour un salarié en télétravail.

Nous sommes donc forcément plus productifs et plus concentrés lorsque l’on est à la maison au calme, car notre concentration est bien trop mise à l’épreuve sur notre lieu de travail.

Que vous travailliez en espace de coworking, au beau milieu de la campagne, dans votre coffee shop préféré ou dans une maison vue sur mer, peu importe tant que le lieu est propice à vous offrir de bonnes conditions pour être opérationnel. La condition est que vous soyez à l’aise pour être dans de bonnes conditions et que vous ayez ce qu’il vous faut pour faire votre travail correctement (bureau, chaise, lumière, espace suffisant…)

Une enquête de Regus, société spécialisée dans les espaces de travail flexibles, nous dit que si l’on travaille plus à son domicile ou en coworking, cela permettrait de rapporter 123 milliards d’euros en France en 2030. Et près de 100 millions d’heures de travail seraient économisées en temps de déplacement. En effet, il n’est pas négligeable de gagner en temps de transport le matin et le soir au profit de ses projets sur lesquels on doit avancer. Vous pouvez donc commencer le matin à l’heure où normalement vous commencez votre trajet, vous octroyer une pause plus longue le midi avec pourquoi pas une petite sieste réparatrice et finir le soir à l’heure où vous devriez arriver à la maison.

PLUS POUR L’ENVIRONNEMENT ET PLUS POUR SON SOMMEIL

En parlant du temps de transport, un autre avantage du télétravail c’est tout simplement l’émission moins importante de CO2 pour la planète. Si l’on reste chez soi, on laissera son véhicule au garage et on polluera moins. Si nous atteignons une nette amélioration du télétravail, nous pourrions nettement réduire les émissions de gaz à effet de serre (environ 7 millions de tonnes par an).

Hormis les gains de productivité, le télétravail partiel ou à temps plein permet de faire un vrai gain de temps de sommeil. Gagner 45 mn le matin en temps de transport vous offre la possibilité de décaler tout autant son réveil. On connait tous les bienfaits du sommeil sur notre mémoire et notre concentration quand nous avons eu au moins nos 7 heures de sommeil réparatrices.

QUEL AVANTAGE POUR LES ENTREPRISES ?

Autre avantage du télétravail, c’est l’augmentation des salaires réel des salariés sans aucun coût supplémentaire pour l’entreprise. Si les salariés déménagent dans un endroit propice à la créativité et à la productivité dans une région où le coût de la vie est beaucoup moins élevé alors tout le monde sera heureux. Le salarié verra son pouvoir d’achat augmenter en économisant sur ses frais de transport au quotidien et pourra troquer son sandwich ou son petit plat du restaurateur de quartier contre un repas fait à la maison.

LES RISQUES DU TÉLÉTRAVAIL

Certes le télétravail peut apporter beaucoup d’avantages mais n’y a-t-il pas un revers de la médaille dans tout cela ?

Le télétravail s’applique aux professions qui ont simplement besoin d’un téléphone ou d’un ordinateur avec une connexion internet. L’employeur devra donc composer avec ses salariés qui peuvent le pratiquer et ceux dont leur présence est obligatoire (travail sur un outil de production en interne, responsable d’équipe, chargé(e) de clientèle…). Pas question de créer des disparités et de la jalousie dans l’entreprise !

Autre effet qui peut s’avérer néfaste c’est le manque de réflexions avec les équipes. On sait tous que les brainstormings ou le travail d’équipe favorise les idées et la création de nouveaux projets. L’entreprise doit sans cesse se renouveler et suivre le marché. C’est en se concertant ensemble et en apportant chacun ses idées que l’entreprise reste compétitive face à la concurrence.

L’étude menée par l’Université de Standford démontre aussi qu’à l’issue des 9 mois de test, la moitié de salariés qui avait testé le télétravail durant l’expérience avait préféré revenir dans leur environnement de travail habituel.

Vient s’ajouter à cela, un sentiment d’appartenance que l’on perd au fil du temps et qui nous fait craindre pour la suite de notre carrière « Loin des yeux, loin du cœur ».

Enfin, travailler chez soi nécessite aussi des m2 aménagés et d’être organisé, pas sûr que tout le monde ait cette place disponible et la tranquillité pour pouvoir le faire.

MAIS AU FAIT, QUE DIT LE CODE DU TRAVAIL POUR LE TÉLÉTRAVAIL ?

Selon le Ministère du Travail, le télétravail est possible d’être mis en place selon la loi de 3 manières distinctes :

• Simplement par un accord entre le manager ou le dirigeant avec le salarié (échange oral, mail, courrier…)
• Sur la base d’un accord collectif
• Selon une charte élaborée par l’employeur, après avis du comité social et économique s’il existe.

Au final, si votre employeur ne vous accorde pas le bénéfice du télétravail alors que votre poste le permet (échanges possibles par le numérique, pas de besoin d’être physiquement présent pour réaliser vos tâches, etc) il doit motiver sa réponse.

Si j’ai un accident pendant une journée de télétravail, suis-je couvert ?

Bien entendu. L’article L. 1222-9 du code du travail prévoit que l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident de travail.

Est-il possible de télétravailler en dehors de mon domicile ?

Vous pouvez mais à la condition que la charte de votre entreprise ou un accord ne prévoit pas le contraire.

COMMENT CONVAINCRE MON PATRON POUR FAIRE DU TÉLÉTRAVAIL ?

Au final, le meilleur moyen reste de tester pour se rendre compte des effets bénéfiques que peuvent apporter le télétravail. Que ce soit pour faire du secrétariat à distance, développer des logiciels informatiques, peu importe le secteur d’activité ou la fréquence (occasionnel ou hebdomadaire), si votre boss est réticent à mettre en place cette pratique, proposez-lui de faire un test sur une période définie.

Mettez en place un système de fréquence comme deux jours par semaine pendant 1 mois et faites un bilan à l’issue de cette période. Vous pourrez ainsi faire l’analyse ensemble et voir si vous êtes plus efficace ou moins productif lorsque vous faites du télétravail.

Article écrit par Mathieu DEBROISE consultant @Externatic

1. PARLEZ-MOI DE VOTRE PROJET D’IMMIGRATION?

LA question typique du début. Formelle ou informelle, utilisant le « tu » ou le « vous », le recruteur ou le chef d’entreprise qui vous rencontre veut savoir. Le recrutement international engendrant des coûts supplémentaires à un recrutement local (l’entreprise se charge des frais des papiers d’immigration) et des délais, l’entreprise canadienne qui recrute veut savoir si votre projet est sérieux. Vous êtes-vous réveillé un matin en vous disant : « j’ai eu une révélation cette nuit, je vais au Canada! » Ou vous réfléchissez depuis un moment à votre projet d’immigration professionnelle? Que savez-vous du Québec ou du Canada à part le nom de l’actuel premier ministre? Qu’avez-vous planifié, lu, vu ou entendu par des amis jusqu’à maintenant? Avez-vous des amis qui y habitent déjà? L’entreprise veut ici choisir des gens qui ont vraiment envie de faire ce saut afin d’éviter que du temps et de l’argent soit investis pour rien. Normal! 

2. LE SAVOIR-QUOI!? SAVOIR-ÊTRE!

Mais qu’est-ce que le savoir-être? C’est ici tout ce qui n’a pas a trait à vos compétences plus techniques : votre personnalité, votre façon d’entrer en contact, vos capacités relationnelles. D’une importance CAPITALE ici. Au-delà même de vos diplômes ou de l’école dans laquelle vous l’avez obtenue, bien communiquer en entretien d’embauche peut vous valoir une offre d’emploi! Aussi simple que ça. Il s’agit d’être pertinent(e) dans ses interventions et de démontrer vos compétences, tout en souriant, en utilisant un ton informel et peut-être même en mentionnant vos passions. Un habile mélange! Le recruteur ou le chef d’entreprise veut ici valider que vous vous intégrerez bien à l’équipe en place, que vos valeurs et celles de l’entreprise sont alignées. J’entends même de plus en plus d’entreprises qui disent choisir des « personnalités » et non plus des profils ciblés. Et ce point, fréquemment sous-estimé, est absolument clé!

3. QUE SAVEZ-VOUS FAIRE? QUELLES SONT VOS COMPÉTENCES?

Oui, oui. Il est certain que vos expériences professionnelles et les compétences techniques développées seront considérées, voire même évaluées. En IT, il se pourrait que vous ayez à passer par des tests techniques afin de voir si votre niveau correspond à ce qui est recherché. Il est bien sûr important d’avoir regardé son CV et d’avoir fait un bilan professionnel pour être capable de bien expliquer vos compétences-clés, vos forces et votre cheminement. A ce titre, on cherchera à savoir vers ou vous voulez orienter votre carrière : voulez-vous continuer à développer en .NET car vous adorez construire, ou vous aspirez à être team lead? Dans quel délai? Il est important d’être le plus honnête possible pour que vous et l’entreprise soyez à terme, tous les deux heureux!

4. VOS ATTENTES SALARIALES!

Et bien oui, il faudra parler salaire un jour! Peut-être que cette question ne viendra pas lors du premier entretien, elle peut être posée à la toute fin seulement d’un processus qui peut durer de 1 à 4 entretiens environ. Il est certain que de regarder des offres d’emploi canadiennes qui correspondent à votre profil et à vos années d’expérience, ou de demander conseil à un professionnel du milieu ou du recrutement IT au Canada peut vous aider à y voir plus clair. Afin de conserver votre niveau de vie, il est important aussi de calculer en fonction des taux d’imposition et surtout, de ne pas se fier uniquement la conversion entre l’euro et le dollar canadien. Il est important de prendre en considération le coût de la vie et… les salaires du marché!

Article écrit par Catherine Plasse-Ferland, spécialiste Recrutement et mobilité internationale