L’importance de la période d’essai

Si c’est souvent un moment stressant pour le nouveau collaborateur, la période d’essai est pourtant un incontournable dans le process d’embauche ! Elle n’est pas toujours obligatoire mais, pour le collaborateur et l’entreprise, elle a plus d’intérêts que l’on peut le croire…

Le petit rappel légal sur la période d’essai

• La période d’essai n’est pas obligatoire et doit, pour exister, être prévue dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement et avoir une durée maximale fixée par le code du travail. Les conventions collectives ou le contrat de travail, avec, dans certains cas (VRP par exemple), des applications de règles particulières. 
• La possibilité de renouveler la période d’essai doit également être stipulée dans l’un des documents cités ci-dessus. 

La période d’essai peut aller de 2 à 4 mois selon le statut et peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit. Sa durée se limite alors à 4 mois pour les ouvriers et employés et 8 pour les cadres. Durant la période d’essai, le contrat de travail peut être librement rompu par le salarié ou l’employeur, sans qu’il n’y ait besoin de motiver la rupture, et sans indemnité, en respectant un temps de prévenance de : 

• 24h en dessous de 8 jours de présence 

• 48h entre 8 jours et 1 mois de présence 

• 2 semaines après 1 mois de présence 

• 1 mois après 3 mois de présence 

Mais alors, à quoi elle sert cette période d’essai ?

La période d’essai représente LE moment pour s’assurer qu’il existe bien une adéquation entre l’entreprise et le nouveau collaborateur, notamment en termes : 

• D’attentes mutuelles 
• De compétences 
• De projection dans l’entreprise
• D’adéquation avec la culture de l’entreprise

Pour compléter cette analyse, voici quelques exemples de facteurs clés de succès pour une collaboration réussie.

Du point de vue de l’entreprise : 

Projeter le collaborateur vers la réussite, en déterminant ensemble des objectifs à atteindre d’ici à la fin de la période d’essai. Identifier des indicateurs de performances permet d’évaluer les capacités et les compétences du collaborateur. 

Accompagner le collaborateur et identifier dès son arrivée un parrain (manager, collègue proche…) pour l’accompagner dans sa montée en compétences et assurer un suivi régulier (au moins une fois par semaine).

Anticiper l’avenir et proposer des missions transverses, pour évaluer l’ensemble des compétences acquises et les axes de progressions.

Solliciter les membres de l’équipe afin d’obtenir un feedback sur l’intégration de votre nouvelle recrue. 

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Du point de vue du collaborateur : 

Observer votre nouvel environnement de travail afin de confirmer votre volonté (ou non) de vous inscrire dans la durée au sein de l’entreprise. 

Analyser les missions qui vous sont confiées et faire le lien avec le contenu du poste lors de vos entretiens, ainsi que vos compétences clés, « Ai-je été recruté(e) pour cela ? Vais-je m’épanouir ? » , vous avez le droit de vous poser ces questions !

Soyez proactif ! Proposez vos compétences pour d’éventuelles missions transverses et voyez si l’entreprise vous laisse la possibilité de vous exprimer comme vous le souhaitez. 

Enfin, projetez-vous en anticipant l’avenir et en analysant d’éventuelles perspectives d’évolutions au sein de l’entreprise. 

À l’heure ou le marché du recrutement ne cesse de croitre et ou les recrutements manqués ne sont bénéfiques pour personne, il est important pour tous de définir des objectifs pour assurer un avenir commun. En conclusion, voyez la période d’essai comme une chance à saisir afin de s’assurer que l’entreprise, comme le nouveau collaborateur soient en phase sur la mission de l’entreprise.

Article écrit par Pierre.

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Comment réussir son onboarding ?

N’est-il pas dommage, après tous les efforts menés pour recruter un nouveau collaborateur, de le voir partir après quelques jours seulement ? Recommencer tout le process de recrutement, sans parler du temps investi, des couts engagés, de la solution que l’on n’apporte plus à ses équipes et de l’image négative qui va être véhiculée par l’ex-collaborateur déçu… Pour éviter cette situation, l’onboarding est essentiel !

Super, il/elle a signé·e ! Alors maintenant, si on faisait tout pour qu’il reste ?

Selon notre partenaire Switch Up, startup avec qui nous travaillons depuis plusieurs années, en particulier pour faciliter l’arrivée des candidats recrutés par nos clients : 

4 % des nouveaux salariés quittent leur poste après une première journée désastreuse !

Certes, si lors du process de recrutement, les us et coutumes de l’entreprise ne sont pas forcément abordés : A quelle heure faut-il arriver ? Comment se passe la première journée, la pause déjeuner… Bon sens et bienveillance seront précieux pour que cette première journée reste inoubliable !  

Ce que veulent les collaborateurs lors de l’Onboarding

Alors pour mettre toutes les chances de son côté, ce que veulent les nouveaux collaborateurs, c’est : 

• Être attendu et accueilli 

Ce qu’on ne veut pas entendre : « Bonjour, Vous êtes qui ? Ah ! vous êtes un nouveau, j’suis pas au courant, désolé… C’est quoi déjà votre nom ? Je vais appeler le service RH. »

• Avoir le matériel pour travailler : à minima un bureau, un poste de travail, les accès pour se connecter aux outils de l’entreprise, une adresse mail… 

Ce qu’on ne veut pas entendre : « Alors le PC va arriver la semaine prochaine, pour l’instant, installe-toi au poste de Gérard qui est en RTT, on verra pour demain, en attendant voici les 12 classeurs de docs (peut-être pas à jour) que tu peux commencer à lire.« 

• Organiser un parcours d’accueil pour rencontrer l’équipe et les collaborateurs 

C’est quand même mieux de voir toutes les têtes avec qui on va travailler !

• Inviter le nouveau collaborateur à déjeuner ! 

Parce que se retrouver seul dans l’Openspace à 12h15 alors que tout le monde est parti déjeuner… C’est digne d’une VDM.

Pour aller plus loin

Après on peut aller beaucoup plus loin dans l’onboarding pour montrer au nouveau collaborateur que l’on est heureux qu’il rejoigne notre équipe. Dans les bonnes pratiques que l’on peut voir, il y a :

• Préparer un bureau avec les goodies entreprise
• Mettre un message personnalisé de bienvenue (sur un cahier, un bloc note, une carte signée par toute l’équipe …)
• Enregistrer des vidéos de bienvenue, avec des informations clés pour cette 1^ère journée et l’envoyer avant l’arrivée du collaborateur.
• Envoyer un message au collaborateur, une semaine avant son arrivée, pour lui donner des informations sur l’organisation de sa première semaine.
• Prévoir un parcours d’intégration, avec les différents services, personnes de l’entreprise et la Direction, planifier des échanges en 1to1 avec les membres de l’équipe pour faire connaissance.
• Identifier un Référent, Tuteur qui pourra faciliter l’intégration du collaborateur et à qui il pourra poser les questions plus facilement.
• Et même plus, soyez inventifs !

On se rappelle tous de sa première journée dans sa nouvelle boite, elle peut être merveilleuse et relayée à son entourage et sur les réseaux sociaux, dans tous les cas, l’onboarding est une occasion unique de faire une bonne première impression !

Article écrit par Sabrina

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Pourquoi les développeurs juniors ont-ils du mal à trouver un emploi ?

Quand on recherche son premier job, on se heurte souvent à une grosse dépense d’énergie  dans l’envoi de candidatures et tout ça pour un retour faible de la part des entreprises et des cabinets de recrutements. D’ailleurs, les annonces pour développeurs juniors sont plutôt rares sur les différents jobboards. Donc comment se fait-il que l’on n’en trouve pas ?

La vraie question, c’est déjà de savoir si les entreprises recrutent des profils juniors ?

Cette absence d’annonces laisse à penser que les entreprises ne recrutent plus de profils juniors. Est-ce vraiment le cas ?

En tant que recruteur IT, je constate aujourd’hui qu’il y a des profils seniors et juniors dans chaque équipe. Si le choix stratégique pour une entreprise se porte à ne recruter que des développeurs seniors, elle va rencontrer plusieurs problèmes.

Si elles choisissent de ne recruter que des profils expérimentés, voire seniors, elle devra les rémunérer en conséquence, ce qui lui coutera très cher. Alors qu’en recrutant un mix entre junior et senior, elle répartie les compétences dans ses équipes, ce qui fera baisser nettement son coût de développement d’application et de maintenance. De mon point de vue de recruteur, il est plus chronophage de trouver des profils seniors sur le marché que des juniors avec du potentiel.

Si une entreprise s’obstine à ne recruter que des profils seniors, elle prend le risque de perdre des projets et de ne pas pouvoir répondre à la demande de ses clients.

N’avoir que des profils seniors dans son entreprise peut aussi favoriser le turnover.  Si vous recrutez uniquement des individus confirmés et que les développements sont trop peu challengeant, vous prenez le risque qu’ils aillent relever de nouveaux défis ailleurs. Une guerre des egos peut aussi voir le jour si les relations ou la communication entres équipes s’avèrent compliqués.

Aidez-moi, je ne trouve pas d’offres de développeurs juniors ! Les entreprises en recrutent pourtant bel et bien mais où sont elles dans ce cas ?

Chaque entreprise à ses habitudes pour recruter des développeurs juniors

Dès qu’il faut recruter un profil junior, certaines entreprises utilisent leurs viviers favoris où ont déjà des contacts sur place. Elles peuvent aller participer à des salons de l’emploi, à des forums de job dating dans les écoles, utiliser des jobboards… Elles utilisent ces différents canaux car elles savent par avance qu’elles pourront identifier des profils avec du potentiel facilement. Néanmoins, ces méthodes sont plus chronophages car elles devront passer plus de temps à rencontrer et sélectionner les nombreux profils en recherche de leur première opportunité.

Si les annonces pour les juniors sont rares, c’est aussi un peu du fait de la cooptation

Un recrutement de qualité est très souvent lié à la recommandation de profils faisant partie du réseau des collaborateurs (collègue de promo, ancien collègue de travail, amis…). Il n’est pas rare aujourd’hui de voir une prime de cooptation mise en place dans les entreprises pour inciter à parler des besoins en recrutement par le biais de ses collaborateurs.

De plus, les primes qui peuvent atteindre plusieurs centaines d’euros, même pour un junior, sont de ce fait un moyen supplémentaire de recruter des juniors en direct sans diffuser d’annonces sur le web.

L’alternance en informatique à aussi un rôle dans tout ça.

Aujourd’hui, de plus en plus d’écoles proposent des formations en alternance que ce soit en informatique ou dans d’autres domaines. C’est gagnant-gagnant pour les deux parties et en plus si le candidat fait ses preuves, il se voit très souvent embauché à la suite de sa période en entreprise. C’est un excellent moyen pour obtenir sa première expérience et faire ses armes dans une entreprise et commencer en tant que développeurs juniors. Encore une raison qui va fait baisser le nombre d’offres d’emploi pour les jeunes diplômés.

Les solutions pour trouver un premier job en tant que développeur.

Développer son réseau en tant que junior/jeune diplômé : une étape clé pour démarrer sa carrière de développeur.

Pour se lancer dans la vie active et poursuivre son projet professionnel, il ne suffit pas de se focaliser sur les compétences techniques à avoir, il faut aussi développer son réseau.

Le meilleur moyen de décrocher un job est de rentrer en contact avec des personnes du même domaine que le vôtre. Le but ici n’étant pas de vous présenter comme un chercheur d’emploi mais au contraire comme un développeur passionné qui s’intéresse aux autres et à leur métier.

Faites des demandes d’échanges avec des profils plus expérimentés pour en savoir plus sur leur parcours,  leur quotidien et les conseils qu’ils peuvent vous donner pour réussir dans votre domaine. Bien sûr, ne vous présentez pas comme demandeur d’emploi car vous serez perçu comme un opportuniste et les personnes auront de grande chance de décliner votre invitation.

L’utilisation de canaux différents comme la participation à des évènements techniques (type Meetup) sont aussi d’excellents moyens de rencontrer d’autres passionnés dans le même univers technologique que le vôtre. Là encore, vos échanges avec ces personnes ne donneront certainement rien sur le moment mais peuvent être payants quelque temps plus tard. Si la personne rencontrée entend que son entreprise est à la recherche d’un profil similaire au vôtre, elle pourra se souvenir de vous et vous proposer le poste si vous êtes toujours à l’écoute d’opportunité.

Utiliser les réseaux sociaux (Linkedin, Twitter, Slack, Discord…) pour créer des liens et vous faire connaitre. Il y a le savoir-faire mais aussi le faire-savoir qui est important. C’est la raison pour laquelle il ne faut pas hésiter à documenter sa veille technologique et rester actif dans cet écosystème pour se faire connaitre.

Pour résumé, il faut s’intéresser à ce que font les personnes sans rien demander en retour. Le développement de son réseau prend du temps, d’où l’intérêt d’anticiper sa recherche d’emploi.

Enfin, n’hésitez pas non plus à passer par un cabinet de recrutement spécialisé en IT pour vous faire accompagner sur votre recherche d’emploi. Il vous ouvrira la porte de son réseau d’entreprise qui peut potentiellement vous embaucher, vous coacher sur votre CV, vous préparer aux entretiens… Les cabinets ont beaucoup de contacts et peuvent vous faire rencontrer les bonnes personnes dans les entreprises et secteurs de votre choix, ce qui vous fera gagner un temps considérable dans vos recherches.

Un dernier conseil pour un développeur junior

Même junior, votre profil doit en un coup d’œil retenir l’attention d’un recruteur. Pour cela ne vous diversifiez pas dans les technos, c’est une erreur à ce stade de votre carrière. Il vaut mieux connaitre une seule techno mais la connaitre bien.

C’est ce qui vous permettra d’une part, d’être identifié comme un candidat spécialiste sur une technologie et d’autre part, de pouvoir réussir les tests techniques qui vous seront demandés lors des process d’entretiens d’embauches.

Article écrit par Mathieu

L’importance de l’offboarding

Les sociétés ont compris depuis quelques années que l’onboarding était une des clés de réussite pour attirer et intégrer correctement ses futurs collaborateurs. De nombreux efforts ont ainsi permis de limiter les échecs à la prise de poste et mettent de plus en plus à l’aise les futurs employés dans les premiers mois suivant leur entrée dans la société. On ne parle en revanche que trop peu de l’offboarding, à savoir la capacité d’une entreprise à accompagner ses collaborateurs dans leurs démarches de départ.

L’offboarding, une notion peu présente dans l’histoire…

Le constat est connu et reconnu depuis longtemps. Dans l’IT et certains marchés pénuriques, le marché de l’emploi s’est totalement retourné et le grand nombre de postes intéressants à pourvoir explose. Il est difficile pour la plupart des acteurs de mettre le grappin et de capitaliser sur la durée avec son/ses collaborateurs. Nombreux subissent la démission d’un employé plutôt que de l’accepter alors que c’est justement là que l’entreprise à sa carte à jouer.

Si on regarde en arrière, les générations de nos parents et grands-parents étaient très fidèles (parfois trop) à l’entreprise. Il était souvent mal vu et perçu pour un grand nombre de quitter une entreprise de renom, un client final ou une « situation ». Mais l’époque n’était pas la même. Le taux de chômeurs était conséquent (> 10% dans les années 90), certains secteurs embouteillés, et c’était donc parfois difficile voire impossible de changer d’employeur.

…mais pourtant essentielle !

Aujourd’hui, c’est très différent, l’accélération de certains secteurs très porteurs tels que l’IT rend l’herbe du voisin encore plus verte. Les opportunités sont nombreuses et les sollicitations aussi. Un développeur peut recevoir jusqu’à 25 messages par mois sur les réseaux sociaux. Il est donc plus facile de tout quitter pour trouver « mieux » ailleurs. C’est là que le bât blesse.

La démission fait mal et est dure à accepter. Elle est souvent prise par certains comme une trahison, elle a tendance à exacerber le mauvais côté de l’homme qui la prend à cœur. Il ne la voit pas comme un besoin de changement et de recherche de renouveau mais plus comme un sentiment d’abandon et facilité. Or c’est là qu’il faudrait y voir une opportunité et non une menace et surtout la possibilité de s’améliorer. Alors…

Faut-il que les sociétés réfléchissent à mettre en place une politique bienveillante d’offboarding et d’accompagnement des collaborateurs ?

On a tous un jour quitté son employeur. Qu’en avez-vous gardé ? Des félicitations du manager, du mais pourquoi maintenant, tu sais que ça ne nous arrange pas ?, ou du tout basiquement je suis déçu que nous quitte.

La plupart des candidats que nous rencontrons sont rarement dans le premier de ces cas. La plupart préfèrent partir en catimini et ont même peur d’annoncer la nouvelle, peur des possibles conséquences et de la non-compréhension de la décision. Or on constate une chose : quelle belle publicité pour un employeur que d’entendre un ancien collaborateur vous louer pour votre ouverture d’esprit le jour où il vous a annoncé son départ. Et quel bonheur de voir, à une époque ou tout est prétexte à notation, de lire qu’un ex-employé vous a recommandé pour votre management, votre accompagnement et la qualité de vos échanges pendant tout le cycle de sa présence chez vous.

Préparer la suite grâce à l’offboarding

Il faut aussi se rappeler que la vérité d’aujourd’hui peut revenir demain. Ce collaborateur a le même réseau que vous, il peut directement ou indirectement vous permettre de mieux recruter. Sans vous en rendre compte, c’est lui qui fait votre pub, positivement et négativement. Il peut également se retrouver dans une posture où demain, c’est lui qui fera appel à vous. Soyez en donc sûr, en soignant votre offboarding, vous ne regretterez pas vos paroles si vous vous quittez en bons termes. 

Il ne faut pas oublier aussi que le jour où il vous annonce son départ il lui restera vraisemblablement quelques semaines à faire. C’est lui qui sera là pour vous aider à le remplacer, il aura un rôle prépondérant pour la réversibilité voire la clôture de son projet et sa motivation ira avec la relation que vous avez décidé ou non de maintenir. Si votre posture change, que vous lui en voulez voire que votre déception prend le dessus,  vous pouvez être sûr qu’il ne se donnera pas à 100% pour bien finir. Pire, certains se renferment totalement et le professionnalisme que vous pouviez lui louer va s’évaporer au fil des jours… A contrario, en acceptant et félicitant votre ancien collaborateur dans cette démarche, il pourra terminer son projet le cœur léger et fier, et se donnera au maximum jusqu’au bout.

Donc finalement, si vous aviez très bien compris les intérêts de l’onboarding depuis un petit moment, avons-nous réussi à vous pointer du doigt les raisons évidentes qui font que l’offboarding est au moins aussi important ? Gardez en tête qu’en traitant bien la sortie d’un collaborateur, vous aurez certes perdu un bon élément pour votre entreprise mais vous aurez laissé un message vital autour de son départ. Il était dans une société où l’on est connu, respecté et aimé du moment même où l’on est entré, jusqu’au moment où on l’a quittée.

Article écrit par Yvonnick

Le parcours candidat chez Externatic

Qu’est-ce qu’il se passe chez nos du moment ou vous postulez jusqu’a l’Onboarding dans votre nouvelle entreprise ? Découvrez le parcours candidat chez externatic en détails.

1 – Je postule

Tout d’abord, vous avez vu l’offre parfaite (parmi Nos offres) ou vous faites confiance à la team externatic pour vous aider donc, vous déposez votre CV, il arrive directement sur l’écran d’un de nos consultants·es qui va l’analyser (expériences, formation…) et la comparer à leurs offres. Vous recevez une réponse dans les deux jours suivant l’envoi de votre candidature.

2- Je rencontre le consultant en premier entretien

Votre candidature est top, elle correspond pile à ce qu’on recherche, on va donc vous rencontrer pour un premier entretien, dans la semaine qui suit le traitement de votre candidature. Lors de l’entretien (qui dure environ 50 minutes), nous allons parler de vous, vos compétences, vos envies, votre projet… L’objectif sera de vous comprendre pour trouver le poste et l’environnement qui vous correspond. 

Le/la consultante vous présentera un panel d’offres pouvant vous correspondre et vous intéresser, selon vos critères et vos compétences. À la suite de ce premier entretien, nous pouvons nous faire des retours et vous donner des conseils sur votre personal branding.

3 – Ma candidature est envoyée 

Nous allons ensuite envoyer votre CV ainsi que nos observations recueillies lors de l’entretien à l’entreprise en recherche. Nous lui présentons vos forces et les choses qui ne se voit pas forcément sur CV. À ce moment, vous bénéficiez de la relation de confiance que nous avons avec les entreprises, qui ont un bon a priori sur vous lorsque la recommandation vient de nous. 

4 – Le process démarre

C’est parti, vous rencontrez l’entreprise et démarrez leur process de recrutement. Chaque process est différent (entretien avec des techs, des RH, tests…) mais nous restons à vos côtés. Avant de le démarrer, nous vous donnons toutes les informations (fiches de postes, attendus, spécificités de l’entreprise, du recruteur…). Pendant le process, nous débriefons ensemble vos entretiens, nous recueillons les impressions de l’entreprise et nous vous conseillons tout du long.

5 – J’ai une proposition

Le process s’est bien passé, c’est au tour de l’entreprise de vous faire une proposition. À vous maintenant de peser les pour et contre et de faire votre choix. Si jamais l’entreprise ne souhaite pas continuer le process avec vous, nous débriefons ensemble les raisons pour pouvoir en tirer un apprentissage ! Même si ça n’a pas fonctionné avec cette entreprise, ce n’est pas fini entre nous. Nous gardons votre profil dans notre base pour le proposer à nouveau. De votre côté, restez connectés à nos offres et nos réseaux sociaux (LinkedIn, Twitter) pour ne pas passer à côté de votre futur job.

6 – Je commence dans l’entreprise

Vous avez accepté, vous allez donc pouvoir démarrer, félicitations ! On reste en contact lors de votre entrée dans l’entreprise pour s’assurer que tout se passe bien.

7. On reste en contact

Ce n’est pas parce que vous démarrez que l’on n’est plus en contact ! Si vous connaissez des profils avec lesquels nous pourrions collaborer, vous pouvez les coopter et si, plus tard, vous changez à nouveau d’emploi, nous pouvons retravailler ensemble.

Les attentes des candidats en 2021

Qu’est-ce qui motive les candidats à postuler à une offre d’emploi ? À choisir ce poste plutôt que l’autre ? À l’heure où ces derniers sont très (voire sur)sollicités, il est important de comprendre leurs attentes et ce qui motive leurs décisions. Au début de l’été 2021, l’équipe d’externatic a publié un sondage. Avec celui-ci, nous cherchions à comprendre le comportement des candidats lors de leur recherche d’emploi : leurs motivations, attentes et préférences… Après avoir recueilli plus de 270 réponses, il est temps de vous partager une première analyse.

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Consulter les résultats

Soigner sa présence digitale

Aujourd’hui, la majorité de la recherche d’emploi se fait sur internet et les outils d’aide à la recherche continuent de se multiplier. 93 % des candidats disent utiliser LinkedIn et 58 % les jobboards. 51 % disent aussi faire appel à un cabinet de recrutement.

Il apparaît alors essentiel pour toute entreprise qui recrute de soigner ses informations disponibles en ligne (réseaux sociaux, jobboards, site internet…). Cela d’autant plus que 95 % des candidats consultent le site de l’entreprise avant un entretien, et 33 % vont voir les réseaux sociaux.

Soigner sa réputation

56 % des candidats consultent leur réseau avant un entretien pour connaître davantage l’entreprise, et 51 % consultent les sites d’avis RH type Glassdoor. La e-réputation d’un employeur devient clé dans sa capacité à attirer et transformer une candidature. Il faut donc rester en veille sur ce qui se dit à propos de son entreprise et mettre en place des plans d’actions en pro-action ou réaction. 

Le télétravail

Comme on peut s’y attendre, les habitudes prises depuis le début de la crise sanitaire perdurent. La possibilité de télétravailler est le deuxième élément le plus important lorsqu’un candidat cherche un emploi, juste derrière le salaire ! D’ailleurs, le format de télétravail le plus plébiscité est une solution hybride (2/3j par semaine) à 60 %. Près de 18 % sont même favorables à un télétravail complet, preuve que le travail au bureau peut devenir un élément secondaire voire sans intérêt dans le choix de certains candidats. Si la possibilité de travailler depuis chez soi est devenue un avantage, à l’inverse, l’impossibilité de télétravailler s’est maintenant transformée en frein pour de nombreux candidats, particulièrement dans l’IT.

Comment construire sa fiche de poste ?

Lorsqu’un candidat consulte une offre ou discute avec un recruteur, il faut savoir quels éléments mettre en avant. Voici nos conseils basés sur les réponses recueillies dans l’enquête.

Parler argent

Le salaire est l’élément le plus cité dans les réponses et constitue un critère central de choix lors d’une prise de poste. Il ne faut pas hésiter à briser le tabou qui peut parfois exister sur ce sujet. En l’abordant rapidement et facilement, on libère l’échange avec le candidat et on peut aborder sereinement les autres aspects de l’offre. 

Pas seulement un poste, mais une vision

Les résultats nous montrent que les candidats ont des attentes assez similaires sur des sujets aussi variés que la diversité des missions, les possibilités d’évolution, l’activité de l’entreprise, sa culture, la flexibilité des horaires et les avantages (dans cet ordre, de la 3e à la 8e position). On voit ici qu’une offre ou un poste n’est pas qu’un simple job dans l’esprit du candidat, mais un élément plus complexe prenant en compte plusieurs facteurs. Il est important de présenter un maximum d’informations pour lui permettre de se projeter dans le poste. C’est cette vision complète et transparente autour d’une opportunité qui vous permettra de vous différencier.

Être clair et complet

Quel est l’avenir de l’entreprise ? Comment l’ambiance est-elle en interne ? Peut-il aménager son travail ? Quelles sont les spécificités du produit ?

Toutes ces questions doivent trouver une réponse dans la fiche de poste ou dès le premier échange avec le candidat.

Replaçons l’humain dans le recrutement

Les réponses sont éloquentes : lors du process de recrutement, les attentes des candidats se portent sur des échanges “humains” et “bienveillants”.

La recherche d’emploi, un process déjà difficile

Les 4 premiers éléments cités qui font un bon process de recrutement sont, dans l’ordre : “la transparence”, “l’échange avec les équipes”, “la bienveillance” et “l’écoute”. La recherche d’emploi est souvent une épreuve difficile et stressante, les candidats attendent de leur recruteur qu’il puisse faire preuve d’empathie pour construire un échange sain. Que le process débouche sur une embauche ou non, le dialogue laissera une marque positive.

Gagnant-gagnant 

Ce que les répondants reprochent en premier dans leurs expériences de recrutement sont le “manque d’humain”, “d’empathie” et de “clarté du poste” (en 1e et 3e position). Certains candidats sont marqués par des expériences avec des “recruteurs antipathiques, qui cherchent à piéger la personne en face de lui en trouvant sa moindre faiblesse”.

Qu’est-ce qu’un bon process de recrutement ?

Quels sont les éléments à éviter et ceux à privilégier ? Grâce aux réponses du questionnaire, nous avons pu déterminer, en partant des attentes des candidats, ce qui fait un bon process de recrutement. 

De l’échange et de l’empathie 

Un recrutement, c’est d’abord une rencontre, il faut qu’il y ait un vrai échange entre les deux parties. C’est même le deuxième élément le plus cité après la transparence par les candidats : “l’échange avec les équipes”. 

Ensuite, pas de langue de bois, car on voit ressortir un besoin de « transparence » dans le process. C’est la réponse la plus citée pour définir un bon processus de recrutement. Que ce soit à propos du poste, de l’entreprise, des conditions de travail, il faut jouer cartes sur table pour ne pas générer de frustrations. 

Enfin, en 3e et 4e position, ce sont “la bienveillance” et “l’écoute” qui ressortent. Le process est bien un échange humain et il faut traiter comme tel son interlocuteur. 

Pas trop long 

L’élément qu’aime le moins le candidat, en second après le “manque d’humain et d’empathie”, c’est un “process trop long”. Même si le poste lui plaît, il n’a malheureusement pas tout le temps du monde. Un processus qui tire trop en longueur et contient trop d’étapes devient néfaste pour l’expérience candidat. 

Tout d’abord, il peut être frustré et moins aimer le poste ou l’entreprise, en imaginant que si l’embauche est si longue, la prise de décision peut être complexe dans l’entreprise.  Il ne faut également pas oublier qu’un candidat est souvent sur plusieurs fronts à la fois. Il peut facilement accepter une autre proposition d’une entreprise qui aura été plus rapide. 

Mais surtout, il est important (voire primordial) de répondre au candidat ! Que la réponse soit positive ou négative, le candidat est frustré par le manque de réponse.

Pas trop de tests

Enfin, même si ça parait indispensable, trop de tests ou des tests trop longs ne sont pas appréciés. La réponse est la quatrième la plus citée par les répondants. C’est souvent essentiel pour les entreprises, mais ils apparaissent comme une contrainte pour les candidats d’autant plus qu’ils ne permettent pas de challenger une candidature dans son intégralité.

Le mot de la fin

Nous constatons au quotidien les évolutions du marché du travail. Il est important de comprendre les personnes en face de nous pour mieux appréhender les recrutements.

Benjamin CASSERON – consultant en recrutement

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Pourquoi vous recrutez-mal ?

Le marché du recrutement IT est tendu et vous avez des problèmes de recrutement ? Certes, la situation n’est pas forcément favorable au recrutement, mais si les raisons de ces difficultés venaient aussi de l’interne ? Explorons cela ensemble ! 

L’état du marché

Nous avons publié en juin notre analyse du marché du recrutement en IT depuis 1 an. Si vous ne l’avez pas lu, voici un résumé rapide. 

Côté entreprises, les demandes restent stables, voire augmente, car le marché se digitalise et l’informatique est l’un des secteurs les moins touchés par la crise sanitaire. Néanmoins, on a vu arriver dans l’Ouest une concurrence nationale (entreprises parisiennes) voire internationale avec des acteurs nord américains. 

Côté candidat, on est resté plutôt timide, préférant rester dans le confort de son entreprise et de son contrat, qui constituent un environnement rassurant. Plutôt que d’aller prendre le risque de changer dans une période aussi instable.

Alors, comment pallier ces problèmes de recrutement ?

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Quelles solutions pour les recruteurs ?

Un package global

Essayer de ne pas seulement vendre la rémunération brute, mais de prendre du recul pour offrir un package plus global. Un package qui contient, en plus du salaire brut annuel, les avantages : participation, intéressement, tickets restaurants, mutuelle… Mais aussi les possibilités d’évolutions, de formation, de remote qui apporte un confort de travail et une vision d’avenir dans l’entreprise. 

Vendre une vision 

Sur des postes IT très demandés, les candidats sont beaucoup sollicités et ont souvent plusieurs propositions. Il faut alors essayer de vendre une vision plutôt qu’un poste. C’est-à-dire lui parler des futures évolutions de l’entreprise, de l’avenir pour le faire rêver. Aujourd’hui, un développeur peut se voir proposer 10-15 postes relativement similaire, c’est cette vision à long terme qui fera la différence.

Pas de profil parfait

Arrêter de chercher à tout prix le profil parfait, le mouton à 5 pattes. Pour ça, il faut voir plus loin dans le candidat, en privilégiant ses soft plutôt que ses hard skills. Ainsi, en faisant confiance à la capacité d’adaptation et d’apprentissage du candidat plutôt que ses compétences brutes à l’instant T, on recrute plus durable. Via des formations courtes, des montées en compétences en interne et des certifications, un candidat peut acquérir des compétences et s’adapter aux besoins de l’entreprise.

Quand on sait qu’un recrutement raté peut couter (très) cher, suivre ces quelques conseils permet de recruter durable et non par défaut…

Article écrit par Alexandre, consultant en recrutement et directeur de l’agence Vendée